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§试用期，帮你留下你真正需要的人
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任何人进入一个新团队，都需要经历一段时间的试用期，这是目前大多数团队的做法。
也有一些人认为，其实并不需要“试用期”
来检验新进员工的能力，因为这些人更相信自己的眼睛。
无数的事例告诉我们，对新进员工的“试用期”
，是必不可少的。
因为面试的作用毕竟有限，比如有些人看起来很专业，做起事来却是另外一番样子。
你得知道他们现在能做什么、做得怎么样，而不是听他们告诉你的曾经的经历和效果。
需要注意的是，试用期的考核侧重点与正式的员工侧重点有所不同。
在试用期内，对新进员工的考核更多侧重于对行为过程的考核，转正后的考核则更多侧重于对工作业绩的考核。
还处在试用期的员工刚进公司，业绩不是很明显就出来的，可供观测和考察的是他的行为过程。
一旦进入实际工作环境当中，一个人的真实水平就会体现出来。
翻看作品、阅读简历、约见面试，那是一回事；与人搭档工作，会是另外一回事。
就像很多程序员在面试时可以说得口若悬河，实际去做的时候却可能错漏百出。
所以，试用新进员工的最好办法，就是看他在实际工作中的状况。
时间是证明一个人能力的最好方式。
一些大公司的办法，或许可以供你借鉴。
为了试用求职者，宝马公司在美国南卡罗莱纳州的工厂里建了一条模拟装配生产线，要求那些求职者实际操作90分钟，完成和汽车有关的各种工作。
赛斯纳飞机公司会为待聘的求职者安排一个角色扮演练习，比如模拟高管的一天工作安排。
参照这两家公司的做法，你就可以在对求职者发出正式的聘用通知书之前，先给他安排一个你觉得合适他的岗位，给他一个小项目琢磨，方便你观察他是怎么管理这个项目，怎么进行沟通，以及他的做法等。
对于程序员，你可以通过与他一起设计或编写几屏代码，从中看出他的做事方式、做事思路等，迅速摸清他是否具备你需要的工作能力。
你需要考察求职者是否在文化上、思想上与你有共同点。
如果没有共同点，那么将来你的每个决定都可能与他发生争论。
你还需看求职者的执行力，如果他不能在规定的时间里完成任务，即使再聪明的头脑、再合适的文化倾向、再高涨的工作热情，也无法为团队带来任何有价值的贡献。
当然，试用期并不是团队的单向性选择。
试用的过程也是新进员工对团队的考察过程，看是否值得自己努力奉献。
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