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§“因岗设人”
还是“因人设岗”
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第一次当主管的你，是否会为团队的人员配置大伤脑筋呢？
在人员与岗位的匹配上，一般存在着两种做法—“因岗设人”
和“因人设岗”
。
前一种做法是目前组织架构中比较普遍的做法，也是一种普遍使用的原则，也就是先设计了岗位再配置人员，按组织结构的需求考虑人员配备。
在这种组织架构中，是先有事情再考虑做事情的人。
后一种做法是以人的数量、能力来设置岗位，将会出现的问题就是为了安插实际上并不需要的人员，会凭空设置岗位，使团队变得臃肿不堪或变得结构不合理，甚至出现人浮于事的现象，阻碍团队的长远发展。
因而，这种做法是受大多数主管反对的。
所以，你可能会在招聘面试中遇到一两个才能卓越的人，但如果没有适合的岗位提供给他，就千万不要招他进来。
因为你把他招进来却让他无所事事，无论对他还是对你，都是有百害而无一益的。
一旦出现了人浮于事的情况，你就得没事找事地设计出某个岗位、一些工作来，致使虚无的工作带来虚无的项目支出，对他的所有花费都转化成实实在在的成本，带来实实在在的麻烦。
这实际上反映出了一个问题：在大局的定位及方向上，一些主管非常盲目。
任何一个机构中的岗位都是遵循一定规律设立的，所以，即便你真的遇到了“人才”
，也别“因人设岗”
。
此外，该什么时候招人、招多少，都需要主管根据具体情况确定，绝不是随心情或遇到了所谓的“人才”
而定的。
一句话，不要为了贪图一时高兴而招人，招人是为了解除痛苦的。
你需要时时提醒自己：这项工作是不是真的必须招更多的人才能解决？如果不招又怎样？能不能用一套软件或改变操作模式来解决这个问题？不做这个行不行？
如果这些问题的答案都是非招不可的话，那你就要毫不犹豫地发出招聘信息，否则就尽可能地不招聘新人进入你的团队。
即使你的团队中出现了人员离职的状况，也不应立即招聘新人来填补空缺的位置。
你需要先看一下，如果没有这个职位的话，团队业务是否会受到很大影响。
如果没有，那就没必要再招聘新人填补这个岗位了。
依据这样的原则去做的话，你就会发现，其实你所需要的人，远没有头脑中认为的那么多。
那么，如何判断真正需要招人的时机呢？
只需要观察你的员工是否在一个较长的时间段内都是在超负荷工作，并且已经出现了明显的恶劣影响。
当不招人就会严重影响工作的质量和进度时，就是你招聘新人的最佳时机了。
总之，千万不要提前招聘新人进入你的团队，以免给你带来数不清的麻烦。
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