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从这个意义上说，试用期也是决定新进员工能否安心、踏实工作，能否真正成为团队未来一分子的必需环节。
因此，“试用期”
绝对不是一个可以任意取消的过程，你不能仅凭着自己的一双眼睛或直觉，就取消对求职者的试用过程。
对应聘者的要求，也不应走向另一个极端—动辄就把“有工作经验”
作为一个硬性条件。
很多主管在招聘时都希望能招到一上班就能独立开展工作的员工，这样就能缩短新员工适应岗位的时间，减少团队的培养成本。
所以，他们把“有工作经验”
作为对应聘者的基本要求。
这本是无可厚非的，也是合乎情理的。
招聘时要求有基本经验本来没错，要养成一定的工作习惯、掌握工作方法、学习相关技巧等，其实只需要半年至一年时间，完全不需要满足一些公司设定的动辄“5年以上工作经验”
的要求。
这样的要求不仅有些过分，也没有实质意义。
因为一个具有半年工作经验的应聘者与一个有6年工作经验的应聘者相比，他们之间的差别小得惊人，并因个人的努力程度、性格差异及智力水平而大有不同。
对于那些动辄要求“5年以上工作经验”
的团队而言，工作经验在让他们节省培训成本的同时，也可能成为他们的“包袱”
，使得应聘者所积累的经验成为束缚他的东西，使他形成思维定式，难有更好的创新与发展。
反而是没有“工作经验”
的新手，能凭着“初生牛犊不怕虎”
的勇闯敢干的精神，激发出自己的工作**，增加团队的发展活力。
只要能给新手锻炼成长的机会，一样能积累出好方法、好经验，用不了几年便可成为团队骨干。
所以，第一次当主管的你完全没必要对“工作经验”
过于执着。
过分苛求只能让你与更多“乔布斯式”
的创新人才失之交臂，让你难以招到可能给你的团队带来更多新鲜活力以及机会的求职者。
相反，如果能主动给更多并无经验的新手以成长的沃土，让他们实现就业“无障碍”
，则更有可能给自己一个发现人才的机会。
现在已经不是以时间长短论英雄的时候了，真正重要的是他们到底做得有多好。
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