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关于成小华主张的2013年9月工资差额，因双方劳动关系于2013年9月23日解除，故中企公司支付成小华2013年9月1日至同月23日工资，并无不当，成小华要求中企公司支付差额，无依据，难以支持。
据此，原审法院判决：（1）上海中企人力资源咨询有限公司应于判决生效之日起十日内支付成小华违法解除劳动合同赔偿金人民币7500元；（2）驳回成小华的其余诉讼请求。
判决后，中企公司、宜庭公司均不服，上诉于法院。
中企公司上诉称，成小华在导购岗位任职超过两年，应当对于其岗位需要知晓的基本知识充分了解并且熟知，但在宜庭公司组织了对所有导购岗位人员进行岗位基础知识再培训的前提下，成小华仍然未能考核合格，无法达到该岗位的基本要求。
根据有关法律规定，宜庭公司原本安排对成小华予以调岗，但经成小华申请，且考虑到成小华的实际情况，宜庭公司改为对成小华进行相应培训，并安排成小华至川沙门店进行为期一个月的培训，该事实在劳动仲裁阶段经成小华本人及其所提供的证人证言确认。
宜庭公司安排该培训，提前向成小华告知并且明示过，成小华已经知晓，但其蓄意不予遵守执行。
出勤并不仅仅是指员工只要出现在公司范围内即视作在岗，而是劳动者应当按照公司的规定予以出勤并到岗工作。
在明知宜庭公司安排的情形下，成小华拒绝到指定的培训地点报到并参加培训，成小华的行为已经实际构成了旷工，宜庭公司有权对成小华旷工行为作出相应处分。
对成小华旷工超过3天的行为，中企公司以及宜庭公司根据规章制度与成小华解除劳动合同是合法合理。
要求撤销原判主文第一项，不同意支付解除劳动合同赔偿金。
宜庭公司上诉称，2013年9月10日，成小华参加3天的培训后，考试得分为26分，宜庭公司因此认定成小华不能胜任岗位，安排调岗。
成小华原工作岗位处于繁华地段，客流量大，是宜庭公司重点优质店铺，对导购员的专业知识及综合素质要求较高。
而成小华新工作部门客流量较少，是宜庭公司对员工在岗培训的指定店铺。
宜庭公司对成小华作出的是岗位变更，并非仅仅是变更工作地点。
2013年9月10日至同月16日期间，成小华的直接主管多次告知其调动岗位，成小华知晓但拒不签收调令。
同年9月16日，宜庭公司书面通知成小华调动岗位，成小华提出因家庭原因要求暂缓调岗，人事经理考虑到其家庭原因，同意将调岗变更为培训3个月，之后，再次同意改成培训1个月，对此由仲裁庭审笔录予以证实。
成小华入职初期明确知晓公司规章制度，公司在成小华不能胜任原工作岗位时对成小华调岗是合法合理的。
成小华在知晓岗位调动的情况下，拒不到岗，仍在原工作岗位驻足逗留。
宜庭公司考虑到上海新世界门店是客流较大的公众场合，没有当众驱逐在商场专柜驻足观看却不提供劳动力的成小华，并非默认成小华仍然在工作。
宜庭公司根据规章制度，对成小华旷工3天的情形作出解除劳动合同是合法的。
成小华对宜庭公司的规章制度是知晓的，并在相关规定上签字确认过的，故要求撤销原判主文第一项，驳回成小华的诉请。
成小华辩称，自己已为宜庭公司工作2年，宜庭公司从未就成小华的工作能力提出异议，说明成小华具备导购能力，宜庭公司有权对员工进行考核，但考核不仅仅是考试，宜庭公司对成小华进行所谓考试是为解除劳动合同寻找合法“外衣”
。
成小华对调动提出异议，且宜庭公司同意予以考虑的情况下，原调动应先暂缓，成小华还是在原岗位工作，成小华出勤工作可以从公司提供的证据中得到证实，劳动者提供了劳动，都应视为正常工作，而不是旷工，公司与成小华解除劳动合同没有依据，应支付经济补偿金。
要求维持原判。
经二审法院审理查明，原审法院认定事实属实。
审理中，宜庭公司提供了4组证据：（1）上海新世界店及上海山姆店的《直营进店审批单》、上海新世界店及山姆店的介绍和2013年度销售数据对比表各一份，以此证明2家门店性质不同，山姆店是专门对不能符合岗位要求的员工进行提升的门店。
（2）山姆店作为培训门店的店员培训资料一份，以此证明山姆店是宜庭公司用于岗位培训的指定门店。
（3）劳动仲裁庭审笔录第11页一份，以此证明双方就调岗达成合意。
（4）《薪资结构及绩效考核方案确认书》附录一份，以此证明成小华对宜庭公司规章制度是明确的，并签字确认。
中企公司对宜庭公司提供的证据真实性予以认可，同意宜庭公司的意见。
成小华对证据1、2认为真实性无法确认，不能证明宜庭公司的意见，且与本案无关。
对证据3认为双方协商过程中，宜庭公司曾提出过，但双方未实际执行，宜庭公司未发过书面通知。
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