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对证据4真实性予以认可，但认为该内容涉及保密义务的约定。
二审法院认为，成小华在宜庭工作期间，因成小华考试不合格，宜庭公司于2013年9月16日向成小华发出调岗通知，明确成小华调动工作岗位至山姆店工作，成小华收到该通知后，即向宜庭公司提出家庭困难、孩子幼小等原因，要求暂缓调动工作岗位，宜庭公司对此亦在该通知上表示建议部门予以考虑。
宜庭公司称之后又与成小华进行协商，不同意暂缓调岗，双方口头达成一致意见，由培训3个月改为培训1个月，并提供仲裁庭审笔录予以证实。
因劳动者不能胜任工作，用人单位可以对劳动者进行培训或调动岗位，然因宜庭公司发给成小华的是调岗通知，该通知中未明确是对成小华进行3个月培训，而山姆店与成小华现工作地点距离相去甚远，成小华出于自身家庭原因和对自己权利保护，在宜庭公司未发出新的书面通知明确培训1个月的情况下，成小华仍至原工作门店上班，成小华该行为与无故不到岗是有所区别的。
宜庭公司在知晓成小华仍在原门店工作情况下，完全可以重新发出书面通知，明确对成小华是进行1个月培训，而非调动至山姆店工作，并告知成小华仍不参加培训的后果。
如成小华在收到新的通知后仍不到岗，宜庭公司再作出辞退决定，这样才能体现出宜庭公司对劳动者进行人性化管理，有利于劳动关系的和谐建立。
鉴于成小华上述行为尚未达到严重违纪程度，宜庭公司以成小华旷工3天为由，作出辞退的决定欠妥。
因成小华系与中企公司存在劳动关系，故成小华要求中企公司支付违法解除劳动合同赔偿金，原审法院作出予以支持的判决并无不当。
中企公司、宜庭公司的上诉要求，本院不予支持。
宜庭公司二审期间提供的证据1、2，成小华对其真实性无法确认，且该组证据系宜庭公司内部资料，不能证明宜庭公司证明目的，本院不予认定。
证据3已在原审中提供过，且各方已进行过质证。
成小华对证据4真实性予以认可，但认为是涉及保密义务约定。
因该证据是薪资结构及绩效考核方案确认书，成小华在该确认书上签名，不能证明成小华在员工手册上亦签名，故本院不予采纳。
?【案件焦点】
企业在正常管理过程中，必然存在着公司员工的流动，但是用人单位辞退公司员工的时候必须符合法律规定的情形，没有缘由地随意辞退员工，是被劳动法所禁止的，从法理的角度分析经济性裁员的适用条件具有重要的意义。
?【学理分析】
一、企业辞退员工类型
1.双方协商解除劳动合同根据劳动合同法第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。
2.用人单位单方解除劳动合同主要分为三种：
（1）劳动者有过错，用人单位可以解除劳动合同。
根据劳动合同法第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
有上述情形之一，用人单位可以解除劳动合同。
（2）劳动者无过错，用人单位解除劳动合同。
依据劳动合同法第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
有上述情形之一，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
（3）用人单位经济性裁员解除劳动合同。
用人单位依照企业破产法规定进行重整的，生产经营发生严重困难的，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要成批裁减劳动者。
二、存在问题及面临法律风险
用人单位辞退员工主要依据以上第一类、第二类规定。
从实际发生的劳动争议来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同。
1.用人单位对试用期解除劳动合同认识不到位，用人单位认为在试用期可以随时解除劳动者合同，对解除合同的前提条件“在试用期被证明不符合录用条件”
理解不到位：一是在招用员工时没有明确录用条件；二是在试用期缺乏有效的考核，无法证明劳动者各方面的表现与录用条件不相符；三是无确凿证据证明劳动者不符合录用条件，因而使得试用期这一法律保护措施对企业失去了作用。
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