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2.成小华每月工资由标准工资（即上海市最低工资）、年资、补贴、加班费及奖金组成。
成小华2012年10月至2013年9月的平均工资为人民币3182.53元（以下币种均为人民币，已扣除加班工资）。
3.2013年12月23日，中企公司向成小华银行卡中支付工资2466.18元。
2013年10月17日，成小华向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中企公司支付2013年9月工资3000元，支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。
该会于同年12月3日裁决中企公司支付成小华2013年9月1日至同月23日工资2466.18元，对成小华其余请求未予支持。
成小华不服，遂诉至原审法院。
成小华诉称：成小华、中企公司于2011年4月25日签订了期限自2011年4月25日起至2014年6月30日止的劳动合同，中企公司派遣成小华至宜庭公司上海新世界百货店从事导购岗位工作。
2013年9月16日，宜庭公司临时通知成小华自同年9月18日起至浦东山姆店上班。
因此次调动使成小华上班路途距离大大增加，且时间过于仓促，导致成小华无法合理安排好家庭生活，故成小华申请暂缓调动，但遭宜庭公司拒绝。
成小华自2013年9月18日至同月30日仍在上海新世界百货店上班。
9月27日，成小华收到中企公司发出的离职证明，称成小华已于2013年9月23日主动提出辞职。
成小华认为中企公司解除劳动合同的行为违法，故要求中企公司支付违法解除劳动合同的赔偿金15000元，支付2013年9月工资差额533.82元。
中企公司辩称：成小华在宜庭公司工作期间连续三天未按公司要求到其应在的岗位报到上班，应视为旷工。
中企公司根据宜庭公司的规章制度及双方劳动合同的约定，解除与成小华的劳动合同，系合法解除，无须支付赔偿金。
仲裁裁决中企公司应支付成小华2013年9月1日至同月23日工资2466.18元，中企公司已支付完毕。
同年9月23日之后双方已无劳动关系，中企公司无须再支付成小华工资。
综上所述，不同意成小华的诉讼请求。
宜庭公司述称：2013年8月，宜庭公司组织员工参加技能培训，并在培训结束后组织考试，成小华的考试成绩仅为26分，系全上海所有导购员中成绩最差的，故宜庭公司将成小华调至浦东山姆店工作。
成小华提出因其家庭困难、孩子小、丈夫残疾，希望能暂缓调动岗位。
宜庭公司考虑到成小华实际困难，表示让成小华先到新岗位培训一个月，一个月后重新考试，如果合格，可考虑调回原岗位，但成小华仍拒不到新岗位上班。
根据宜庭公司的规章制度，成小华的行为应视为旷工，故宜庭公司于2013年9月23日对成小华作辞退处理。
同意中企公司的答辩意见。
原审审理中，宜庭公司向原审法院提供其公司于2010年5月制定的《员工手册》，其中规定，员工12个月内累计旷工2天（16小时），视为严重违纪，公司将予以辞退。
《员工手册》附则还规定，新员工上岗前必须认真仔细阅读该手册，由员工签字确认。
成小华对该《员工手册》不予认可，称从未看到过。
宜庭公司未能提供其已向成小华公示该《员工手册》的相关证据。
原审审理中，成小华变更诉请，仅要求中企公司支付赔偿金7500元。
原审法院认为：中企公司作为劳务派遣企业，与成小华建立劳动关系，并将成小华派遣至宜庭公司工作，三方之间履行权利义务应遵守劳动合同法中有关劳务派遣的各项规定。
宜庭公司以成小华不胜任工作为由安排成小华调岗，但该调岗决定仅变动了成小华的工作地点，成小华的工作岗位仍为导购，并未发生变更。
成小华提出家庭困难，申请暂缓调岗，并拒绝至新岗位报到，仍在原岗位上班，宜庭公司据此认定成小华旷工依据不足。
中企公司与成小华解除劳动合同所依据的企业规章制度为宜庭公司的《员工手册》，而宜庭公司未按规定要求成小华对《员工手册》签字确认，也无证据证明已向成小华公示告知《员工手册》的相关内容，故中企公司与成小华解除劳动合同的决定缺乏事实及法律依据。
成小华要求中企公司支付赔偿金于法有据。
现成小华自愿降低赔偿金数额要求，系其对自身权利的处分，并无不当，予以准许。
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