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在用人单位存在法律上“过错”
的情况下，劳动者据此提出解除劳动合同的，仅能要求用人单位支付经济补偿。
暂且不论杨某提出解除劳动合同的事实，或杨某在庭审时某物业公司对其采取了降职降薪，迫不得已而辞职的陈述是否客观存在，杨某亦已犯了“皮之不存，毛将焉附”
的致命性错误。
二、正确区分值班和加班的差异
加班是指劳动者根据用人单位的要求，在日标准工作时间之外、休息日、法定节假日等时间从事生产或工作。
值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、节假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作。
本案中，杨某提交的加班审批单（加班事由为值班）和值班统计一览表，该两份证据的核心内容均为值班。
因此，杨某以值班等同于值班显属事实定性出现明显偏差，将两者混为一谈。
实际上，杨某可以要求某物业公司按照规章制度、集体合同、劳动合同或惯例等支付相应待遇。
因杨某已书面确认考勤表（无延时加点情形），其再主张每日均延时加班两小时，属自相矛盾。
另，因杨某提交了加班审批单，可知某物业公司对员工加班有严格的审批制度，据此亦可否认杨某无延时加班情形。
三、准确把握用人单位违法缴纳社会保险费的救济途径
社会保险法第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
根据上述规定，劳动者认为用人单位在缴纳社会保险方面存在侵害其社会保险权益行为的，可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。
通过学理分析我们可以得到如下结论：
其一，用人单位应全面、客观记录劳动者的出勤情况。
根据劳动争议有关证据规则，凡涉及工资的劳动争议，仲裁机构和法院均会要求用人单位提供考勤表，这就要求用人单位将考勤表做实，须全面、客观地反映劳动者的出勤情况。
另，从严谨的角度来说，值班表或排班表在制作后亦应由劳动者书面确认。
其二，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致。
劳动合同法对变更劳动合同明确作出了上述规定。
其三，用人单位应及时足额缴纳社会保险费。
当前，部分用人单位为降低人力成本，往往按低于劳动者的工资或者一律按最低缴费基数缴纳社会保险费，该行为对社会保险基金和劳动者均造成了侵害。
就前者而言，不利于社会保险基金的征缴工作的有序开展，并造成基金的损失。
对后者而言，降低了劳动者的养老保险金水平和医疗保险账户金额。
当然，此违法行为是有代价的，用人单位除了须按差额补缴外，还须缴纳滞纳金，甚至罚款，亦影响了用人单位的社会形象。
其四，值班与加班的区别。
“值班”
与“加班”
含义不同，理解上容易出现错误，实践中产生的劳动争议也较多。
部分用人单位以“值班”
的名义，模糊法定的“加班”
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