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3.关于冯浩彬的离职时间问题。
虽然冯浩彬主张其在凯辰电子公司最后工作至2014年10月31日，但未提交任何依据，而经其确认的2014年10月冯浩彬考勤记录表显示其最后出勤时间为2014年10月20日，故法院对冯浩彬的该主张不予采信，认定冯浩彬在凯辰电子公司工作至同日后离职。
4.关于冯浩彬未签订劳动合同的加倍工资问题。
双方自2014年7月1日起建立劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，凯辰电子公司最迟应于2014年8月1日前与冯浩彬签订劳动合同，但凯辰电子公司既未在此日期前与冯浩彬签订劳动合同，也未及时与冯浩彬终止劳动关系，且冯浩彬在凯辰电子公司最后工作至2014年10月20日，故凯辰电子公司应支付冯浩彬2014年8月1日至10月20日未签订劳动合同的加倍工资4725元（2100元+2059.62元+565.38元）。
5.关于冯浩彬解除劳动关系的经济补偿金问题。
首先，冯浩彬主张其多次向凯辰电子公司申请购买社会保险，但凯辰电子公司拒绝为其购买社会保险，且凯辰电子公司实际支付给其的工资待遇与入职时约定的工资待遇不符，其于2014年10月31日提交离职申请表，但凯辰电子公司未对其离职申请作出审批，其于11月1日离职，即冯浩彬主动提出解除双方的劳动关系。
其次，虽然凯辰电子公司未为冯浩彬参加社会保险系事实，但冯浩彬未提交任何依据证明其在凯辰电子公司最后工作至2014年10月31日，而经冯浩彬确认的考勤记录表显示其最后出勤时间为2014年10月20日，即冯浩彬自10月21日起没有到凯辰电子公司工作，即使双方对参加社会保险存在争议也不影响冯浩彬继续正常工作或者办理相关的离职手续，冯浩彬未提交任何依据证明其于2014年10月31日向凯辰电子公司申请离职后于同年11月1日离职，也未提交任何依据证明其向凯辰电子公司提出解除劳动关系的原因，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，冯浩彬对其上述主张负有举证责任而举证不能应承担不利的法律后果，故法院对冯浩彬的上述主张不予采信。
因此，冯浩彬并不符合获得经济补偿金或者赔偿金的条件，冯浩彬诉求解除劳动关系的经济补偿金缺乏事实依据，法院不予支持。
?【案件焦点】
高校学生毕业实习成为高校教育考核学生理论学习的重要手段，部分高校学生在实习阶段就开始了确定用工行为，当前高校学生实习行为，能不能作为企业试用期，成了值得思考的关键点。
学生的实习如果与用人单位签订了相关的劳动合同和劳动协议，就可以作为用人单位的试用期，但是如果没有相关的协议，应该被认定为正常的教学实践行为。
?【学理分析】
大学实习生可以分为三种类型：就业型实习、培训型实习和勤工俭学型实习。
前一种可以成立劳动关系，受劳动法律保护，后两种不属于劳动关系，不受劳动法保护。
实习生可以和实习单位签订实习协议，其中可以约定保护实习生权益的条款，实习协议对双方均具有法律约束力。
就业型实习是指已经达到法定劳动年龄的大学生，为今后在某用人单位工作而在该岗位进行了解锻炼实习，可以认为这种实习大学生与单位之间存在劳动关系。
在就业型实习情况下，大学生往往会与实习单位签订实习协议。
用人单位为见习者提供必要的工作、生活条件，发放不低于当地最低工资标准的见习工资。
见习之前，见习单位应和参加见习的高校毕业生签订就业见习协议，明确见习期限、岗位职责、见习待遇、见习计划安排，以及见习单位和见习人员的权利义务。
见习期间，见习单位应指定专人加强对见习人员的工作指导，努力提高见习质量。
高校毕业生见习期间由见习单位和地方政府提供基本生活补助。
见习期满，见习单位应为见习人员出具见习证明。
高校毕业生在同一单位见习时间一般为3—12个月。
见习期间或期满后被见习单位正式录用的，单位应及时与高校毕业生签订劳动合同，缴纳社会保险。
见习时间可作为工龄计算。
见习单位应能够为参加见习的高校毕业生提供部分基本生活补助，并办理人身意外伤害保险。
作为学校教学计划的一部分，由学校统一安排到实践部门进行的实习，为培训型实习。
培训型实习，应当看作是教学的延伸，通过实习积累经验，提升学生的技术能力，不能视为就业。
为获得生活费用和学习费用，在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，可以被称为勤工俭学型实习。
这种实习活动，大学生与其服务的单位之间没有劳动关系。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条指出，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
随着市场经济体制逐渐成熟，社会竞争较过去更为激烈。
用人单位对于高校毕业生的考察不局限于理论知识储备，还要求其具有较强的实践能力。
实习作为积累实务经验的有效途径，逐渐成为高校人才培养计划的重点。
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