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谈到工作业绩，公司应该（16）制定一整套从内部提拔员工的标准。
正如《成功的约定》一书作者迪斯来所说：“员工在事业上有很多想做并且能够做到的事。
但公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标呢？最终，员工会根据公司提供的这种机会来衡量公司对他们的投入。”
员工政策中还应当提供工作保障，（17）强调公司愿意长期聘用员工。
应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司会尽力保证长期聘用。
许多人认为，工作既是谋生手段，也是与人交往的机会，公司如果（18）洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力要建立一种人人想为之效力的组织结构。
背后捅刀子、办公室的政治纷争以及士气低落等不良风气，即使让最有成功欲的人碰上，也会变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义。
即便如此，还是不可忽略金钱的激励作用。
只要运用得当，多数公司都能做到让薪金水平与竞争对手不相上下。
然而，激励员工取得较好工作成效，使他们感觉到更高的工作满意度的环境，却不见得模仿得到。
格拉曼曾说道：“从成本角度看，这并不划算。
花了大量金钱改善员工的业绩，而这种改变通常又不会持久。”
为什么呢？主要是由于金钱奖励计划的结构有问题。
例如，年底平均分红就特别让人灰心。
业绩好的员工看到业绩不好的人拿的钱跟他一样，就再也不想保持上佳表现了。
回过头来说，如果运用得当，金钱的激励作用非同寻常。
要想使钱发挥最大作用。
（19）员工的薪水必须具有竞争性。
即要依据员工的价值来确定报酬。
当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了。
公司也可因此而获益良多。
即便公司已经建立起竞争性薪金制度，也可以（20）让员工参与分红，以取得更大收益。
必须清楚地指出员工的哪些业绩对经营效果有重大影响，让员工明白工作目标。
另外，为了使付出的钱真正起到激励作用。
分红的数额一定要比较可观。
靠这些方法激励员工不能一蹴而就，必须长期努力。
正如倡导正强化策略的专家丹尼尔斯所说：“每天下班时，员工要么是兴致勃勃地回家，第二天又斗志昂扬地来上班；要么是由于上班碰上什么不顺心的事，弄得无精打采。
工作表现就是每天发生的事情的反映。”
上述这些方法其实并没有什么创新。
所谓激励员工，说白了就是尊重员工。
也正是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所最迫切需要的。
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