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（8）工作之余，下属们难免会聊上几句，谈论一会儿大家关心的问题，你也可以参加，但不要忘记你是领导者，这样的“小型座谈会”
应该由你首先决定在恰当的时候结束；
（9）不要因为两次类似的失误而完全否定个别下属的能力，大家都有过犯错误的经历，而且相同的错误并非不会再犯第二次。
时机允许的情况下，你可以把任务交给他一个人去完成，这样他会更加谨慎小心地完成这项他认为来之不易的工作。
你交给下属去完成的工作非常多，你也不可能有精力一一过问，所以其完成的结果往往并不能与你预想的相一致，遇到这种情况，不要只是一味地对下属大加责难。
只在事情有所成而没有搞砸，那么你就有必要进行赞赏。
基恩是美国新泽西州的一家证券公司的经理。
他虽很年青，但他的经营业绩却比许多在证券业发展多年的经营人还要好，而且他的下属们也个个精明强干，都能很好地完成自己的业务。
基恩的工作就是统筹调配，搞好整个公司的宏观把握。
许多公司都想从他身边挖走他的助手，但没有人成功过，他们好像粘在一起似的，是一个具有极强凝聚力的团体。
那么，是不是他和他的助手都比别的从事证券业的人更有能力呢？从基恩自己的叙述中我们即可尽知详情：
“许多人都以为我们的公司职员个个都非常出色，其实这犯了一个大错误，在很多时候，这些愣头愣脑的家伙都把交给他们的工作弄得一团糟，搞得客户对他们甚为不满，我就得放下手中的活计为他们填补这个漏洞。
有时我就想，我这是干什么呢，简直是费力不讨好，我甚至想解雇他们，但最终我忍住了自己的脾气。
不要以为我会因此饶恕他们，我会狠狠地批评他们一顿，甚至把他们说得一无是处。
但是我仍旧会把工作交给他们去做，而且对象仍是他们所得罪的老客户。
自己惹下的祸事得由自己来搞定，否则就可以退出，我不会阻拦的。
我会在自己认为恰当的时候把我的夸奖毫不吝惜地分给他们。
至于物质奖励，我也擅长，我让他们自己选择应该获得物质奖励的人，而他们的选举结果也往往与我想的大致合拍。
我不以为自己做得很出色，应该说我也许付出了比别人更多的努力。
我相信一分辛劳，一分收获的古训，而我的下属们也非常赞同这个观点。”
该强硬的时候必须强硬，该温情的时候也必须温情。
下属的潜能究竟有多少，有时连他自己也弄不清，而能够使其尽情发挥的原动力就是你的工作方法（正确而有效的方法）。
使其感到尊严的存在却又承认你的领导地位，同时让他明白工作不单是为他个人，也是为了整个集体，这样就能使下属更好地努力工作。
如果有一天你一觉醒来，觉得自己的情绪非常糟，连你平常很爱护的妻子和孩子都看不顺眼，总想对他们发一顿脾气，那么你一定要不停地提醒自己，切莫发火。
如果有可能，你可以找自己最亲近的人倾诉一番，或者找个机会把心头郁积的火气发泄一下（比如在一个空旷无人的地方大喊大叫一番）。
千万别带着这种郁闷烦躁的情绪去工作，否则你的下属将会遭殃，他们也会因此而丧失对你的信心。
因为你连起码的自控能力都没有，就更不用说成为优秀的管理者了。
精神烦躁，心绪不宁甚至坐立不安是烦重劳动的负效应，这是很正常的，你不要因此而以为自己是成就不了大事业的人。
遇到这种情形，最重要的是你要先设法使自己平静下来，尔后才能考虑其他事情。
作为一个成功的管理者，不能靠情绪统驭你的下属，而要依靠你的头脑、智慧及你的分析能力。
下属们所怕的不是你狠狠地责备他们，而是不给他们以表现自己的机会。
所以，对于下属，责备、批评和承认、赞赏同等重要。
责备和批评能够激发下属改进的热情，而承认和赞赏则恰恰能激发下属创新和进取的欲望。
古代有许多杰出的军事家和领导人物，一方面他们有着卓越的指挥作战才能，另一方面也有着高超的统驭下属的能力，这些下属肯为他们做一切可以做的事情，甚至牺牲自己的生命。
关键是他们能够融情于理、于法，法情并重，情理并重。
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