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我知道这一点，是因为改变人们的行为习惯是我工作的主题，我一直在讨论它、写有关它的书、帮助人们实现它，这就是我的工作。
尽管如此，我依然得掏钱请一位名叫凯特的女士每晚给我打电话，跟进我一天做得如何！
这不是出于职业原因的虚伪做作，好像我是一个不会吃自己做的菜的厨师。
虽然这相当于公开承认我是软弱的，但人人都是软弱的。
如果不抓住我们能遇到的每一点帮助，改变的过程必将是艰难的。
有趣的是，“每日问答和教练”
不但对减肥、健身这样的个人目标有效，它同样也适用于具有个人特殊性的人际关系的目标，比如变得更加友善、更加感恩、更加体贴、更加清醒，这能让我们在人际交往中表现得更好。
我知道这一点，是因为我在客户身上取得了这样的效果。
他们没有请我帮助他们成为更好的战略家、预算编制者、谈判专家、公共演讲家、提案撰写人或者程序员，我却帮助他们在最重要的人际关系中变得更好，让他们成为家人、朋友、同事或客户眼中的楷模。
不久以前，我与一个名叫格里芬的高管合作，他的问题在于总想在工作中“在别人的点子上加分”
。
读过我那本《领导力精进》的读者或许能回忆起我当时列举的应该破除的20种工作习惯，其中就有这一条。
此外还包括“过于争强好胜”
“愤怒的时候发言”
“惩罚报信人”
“向别人炫耀自己的聪明”
等。
如果一名下属来说一个新创意，他不会说“这是个好主意”
，而是表现出一股难以遏制的想要改进它的冲动。
他的改进有时候是有益的，但问题在于，也许他能把这个创意改进10%，但与此同时，他也把那名员工对这个创意的所有权减少了50%。
他这种令人窒息的领导方式，让员工们噤若寒蝉。
他学习速度很快，在每日问答中“不再别人的点子上加分”
这一项，他很快就给自己打出了10分。
一年以后，他的下属才逐渐理解并完全接受他这种变化，向他表达新创意时，再也不担心被弄得神经兮兮了。
他变得更好了，我也得到了报酬。
这是一个没有痛苦的改变过程，我们从此结为朋友，我还为格里芬的其他一些事提供了义务指导。
和大多数人一样，看到自己的帮助有效总能让我充满**。
“找一个你家里的问题，”
我说，“让我看看你能不能改善它。”
他对自己选择的问题感到有点尴尬，他称之为“冰块叮当响”
问题。
一些与饮料有关的声音令他感到烦恼，例如，有人底朝天倒一瓶水时发出的咕咕声，把苏打水倒入冰凉的玻璃杯时发出的嘶嘶声，还有搅拌饮料时冰块发出的叮当声。
其他声音折磨不到他，不论是狗叫还是婴儿啼哭，抑或是在黑板上划指甲，“哪怕是听五音不全的人唱歌都没事。”
他说。
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