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恒瑞公司辩称，事实劳动关系的确认，应从劳动者为用人单位提供劳务并接受用人单位的管理和用人单位支付劳动者报酬两个方面来进行认定，不能简单地从恒瑞公司支付杨爱斌报酬来推定双方事实劳动关系的存在。
恒瑞公司能够认可的经济补偿数额为600元月×6月×25%=900元。
法院再审查明，原二审判决认定的事实正确，法院依法予以确认。
法院再审另查明，一审法院预收了杨爱斌诉讼费200元并判决一审案件受理费200元由恒瑞公司负担。
二审判决书中未载明收取二审案件受理费，亦没有明确一、二审诉讼费的负担。
法院再审认为：第一，杨爱斌虽然在二审中提交了其与蔡玫于2006年11月17日进行市场交接的市场交接单，以证明其在2006年11月与恒瑞公司尚存在劳动关系，但该市场交接单中只有蔡玫、杨爱斌及赵勇三名业务员的签名，明显不同于杨爱斌于2008年1月进行业务交接的既有交方、接方签字又有办事处会计、办事处主任、大区经理签字的“销售代表业务交接报告书”
。
在恒瑞公司不认可该市场交接单的真实性及关联性的情况下，该市场交接单不足以作为认定2006年11—12月杨爱斌与恒瑞公司之间存在事实劳动关系的依据。
第二，恒瑞公司载明制表时间为2006年11月5日和回笼月份为10月的“销售代表费用结算表”
，反映的只是杨爱斌2006年10月的收入情况，并不能反映杨爱斌2006年11月的收入情况，更不能据此推导出2006年11—12月杨爱斌与恒瑞公司之间存在事实劳动关系的结论。
第三，检察机关关于恒瑞公司认可拖欠杨爱斌6个月工资（包含2006年11月、12月两个月）的抗诉意见缺乏相应依据，可以认定2006年11—12月杨爱斌与恒瑞公司之间存在事实劳动关系的抗诉意见依据不足，其认为恒瑞公司于2008年8月11日给付杨爱斌的10200元，是支付的拖欠工资还需要加发百分之二十五的经济补偿金的抗诉理由，法院不予支持。
第四，对于杨爱斌向本院申请再审提出的17项申请再审理由中，除了对一审案件受理费应在再审判决中明确负担外，其他申请再审理由因缺乏相应的事实与法律依据，法院亦不予支持。
?【案件焦点】
当前由于用工单位和劳动者法律意识淡薄，大量存在实际用工行为，对劳动合同的签订存在不重视，而我国劳动法为了保护弱势的劳动者，设计了双倍工资制度，对于事实上具有劳动关系，但是未签订劳动合同的用工行为进行保护。
?【学理分析】
劳动合同法自实施以来，影响和推动了中国劳动关系合同化的发展进程。
据上海有关统计部门统计，劳动合同法实施后，劳动合同的签订率已经达到95%以上。
在这个快速增长的数字背后，是劳动合同法中确立“未签订劳动双倍工资罚则”
的规定起到的警示效果。
根据劳动合同法第八十二条第一款的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
双倍工资罚则是用人单位未依照劳动合同法规定在法定期限内与劳动者订立书面劳动合同而向劳动者承担支付二倍工资赔偿的法律责任。
双倍工资罚则是劳动合同法创设的一项新制度，它具有以下几方面的特点：
其一，双倍工资罚则具有单方性，即双倍罚则只适用于用人单位，而不适用于劳动者。
劳动合同是双务合同，订立书面劳动合同是劳资双方当事人的基本义务，但是劳动合同法具有社会法的特点，在衡量劳资双方的利益天平上，劳动合同法具有倾斜性，即倾向于保护弱势群体——劳动者。
因此，用人单位在订立书面劳动合同的义务尤为明显，所以，双倍工资罚则是用人单位承担违法行为的法律责任。
其二，双倍工资罚则具有惩罚性。
在劳动领域中，绝大多数劳动者处于弱势者的地位，用人单位是劳动关系中的强者，如果用人单位不主动及时与劳动者订立劳动合同，而且劳动者维权意识淡薄的情况下，劳动者合法权益就会被侵犯。
因此，劳动合同法对劳动者加以特别的保护，通过对违法的用人单位进行双倍工资的惩罚性赔偿，一方面，可以阻止或减少用人单位为降低用工成本而规避法律的违法行为；另一方面，通过这种惩罚性规定的方式，减轻了劳动者损失的举证责任。
其三，双倍工资罚则强调用人单位主观过错性。
双倍工资罚则立法思想最早来源于2009年消费者权益保护法第四十九条关于经营者因欺诈行为而导致向消费者支付双倍消费金额的赔偿规定。
适用该法条规定的要件之一就是经营者在提供商品或服务时具有欺诈行为，充分说明了经营者在与消费者建立消费关系中存在主观上的过错。
虽然在劳动合同法中并没有明确规定对用人单位适用双倍工资罚则是否要求用人单位在主观上存在过错，但是依据劳动合同法实施条例第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
如果用人单位已经履行了诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订劳动合同等非用人单位过错以外的原因，造成用人单位未与劳动者签订劳动合同的，应当不适用双倍工资罚则。
其四，双倍工资罚则具有法定性。
双倍工资罚则作为一种惩罚性赔偿责任，其范围、大小、期限都由劳动合同法及相关法律法规明确规定，而不能通过双方当事人约定减轻或免除。
双倍工资罚则是劳动合同立法的一个亮点。
由于立法柔性的存在使得该制度在实践当中仍有不少困惑或争议，因此，就双倍工资罚则在实践中的适用问题进行探讨。
一、双倍工资罚则适用劳动仲裁时效的问题
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