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以成果作为评价指标也许是希望使生产率得以提升。
但是这一目的未必能够实现。
在心理契约的前提下，让已经习惯了在工作上与周围人的视点或行动步调一致的人突然独立进行工作并且取得个人成果，这在方向转换上绝非易事。
因此，如果想要引进诸如成果主义等制度，首先就要重新看待作为前提的心理契约，采用明确记述职务等措施。
当处于国际竞争中时，如果生产率低下并且还要保证长期雇佣，那么公司就会逐渐进入困境，这时就会经常裁员，这在日本企业组织中已经极为常见。
劳动者要防备企业出现这种运作。
这就要求我们必须自发地去开拓职业。
也就是说，相比对组织忠诚，首先要忠实于工作本身。
因此，提升自身能力、积累经验，在提高自身的市场价值上倾注全力是上策。
另外，企业组织也会录用自主提高能力的人才。
中途录用的增加说明企业期望能够尽快看到成果。
从战略经营的视角上来看，这意味着迅速筹备战略执行所需的人才，是一种正确的方法。
现在我们已经进入了一个重新看待个人与组织关系的时期。
用通俗的语言简单地说，从个人角度上看，公司比家庭更重要的工作方式不再能够获得雇佣保障，因此必然就会出现劳动方式上的变化。
■寻求“自律性职业规划”
个人与组织不再保持长期雇佣关系后，两者的关系就会分为以下两类。
①身在组织中，但会以自己的职业经验、生活等为优先的劳动方式，②不在组织中，但会在一定限期内与组织进行协同劳动的劳动方式。
①即便在组织中也会以个人为优先。
也就是说，这类人重视通过组织提升自己的职业经验或丰富自己的生活。
采用这种工作方式的人会将育儿等自身事项排在工作之前。
或者有的人则是以兴趣为优先。
这时对于组织而言，如何使工作与生活取得平衡或保持多样性就成了重要课题。
一旦企业组织想要确保长期留住优秀的人才，就不得不对个人的“私人领域”
—性别、家庭、文化等进行干预。
这是因为有人认为私人领域的充实能够促进人才对组织的贡献。
既然优秀人才是稀缺资源，那么企业组织就必须要采取应对措施。
但是，这种应对也要有限度。
做为组织，对个人的所有私事都一一对应也不太现实。
②也可以说是网络组织的最终形态。
如同已经指出的那样，具有弹性和提高创造性是网络组织的目的之一。
因此每个独立的个人也要根据目的而进行协作，这是一种理想状态。
创造性通常都会在不同视点的结合中才会产生。
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