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4．现在的组织与个人之间正在发生什么？
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关于工作生活平衡、多样化、网络组织引发了众多的热议，这里做为本章的总结去思考为什么这个主题受到关注。
■重新认识“心理契约”
在以往日本的企业组织中，每个人都隐晦地知道自己要对组织忠诚，并能因此获得生活保障。
因此，员工才会将免费加班、周末出勤等视为理所当然。
在这样的劳动方式下，员工们未必会以家人为优先。
因此，员工会认为个人为组织做出了贡献应该得到回报。
另一方面，组织也必须保证持续雇佣做出了这样贡献的人。
这种彼此间所达成的隐晦的约定就称之为“心理契约”
（克里斯·阿吉里斯），这在本书前半部分已经进行过说明。
严格来说，员工对组织的忠诚表现为与同事相处。
与同事一起行动最为重要。
即便自己的工作已经结束，如果同事或者上司的工作还没有完成，那么自己仍然还要留在单位，这种行为模式极为常见。
这种形式被看作是在强化同事之间的关系。
同事之间一起喝酒、一起打高尔夫等等又是一种强化形式。
要维持这种同事关系就要首先获得同事的认可。
因此要避免被同事排斥。
而且，只要乖乖跟着同事一起行动，自己在组织中就能得到稳定的地位，这一点不言而喻。
这种行动模式不断持续的结果就是使生产率下降。
因为在这样的组织中，与同事团结一致地行动已经要比取得工作成果更加重要。
由于在决策时也会出现全员一致的倾向，因此会议上就会花费很多多余的时间。
就会把一些没必要讨论的事情也拿出来面对面讨论，以求获得统一意见。
如果有人能把“枪打出头鸟”
作为组织行动的准则，那就会很难做到力排众议而为实现目标进行各种努力，也不容易去思考如何独树一帜来提高工作效率。
那样一来，组织的竞争力就会下降。
有些组织与个人逐渐发现并明白工作方式多样对于双方来说都是巨大的优点。
因此他们也开始逐渐对心理性契约有了新的认识。
Q＆A
——请再仔细讲讲有必要重新看待心理性契约的理由。
为了解决现实问题，日本型组织曾经打破常规，采用成果主义作为人事制度的核心原则。
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