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与《麦当劳手册》同样重要的是，透纳还制定出了一套考核加盟者的办法，使一切都有章可循，有“法”
可依。
与丰田、麦当劳相比，有些企业即使构建了规范化的组织体系，明确了工作角色和职责，提炼了关键业务流程，但在实际运行时各部门之间仍然会频频出现职责不明、沟通欠缺、流程推动不力、工作标准模糊等问题，这就影响了企业工作标准的执行力度。
经过分析认为，管理制度不完善是工作标准执行打折的主要原因。
要确保工作标准被严格执行，企业就必须借助于制度来实现，必须建立科学、完善的管理制度。
用制度来体现清晰、有效、简洁的工作标准、工作程序、岗位职责、考核标准，进而规范执行力的标准，用制度来克服责权不对等、信息流通不畅、职责不清、业务推诿扯皮等问题。
不犯错的人必然不是优秀的人
【德鲁克语录】
越优秀的人越容易犯错误，因为他经常尝试新的事物。
【活学活用】
德鲁克认为，不犯错的人必然不是最优秀的人，犯错是优秀人才成长中的必然现象。
管理者应该容忍失败。
失败往往是创新的开始。
企业的成功不是从天上掉下来，是从失败中来，从创新中来的。
时代华纳公司的已故总裁史蒂夫·罗斯曾说过：“在这个公司，你不犯错误就会被解雇。”
硅谷流传的名言是“失败是可以的”
，“允许失败，但不允许不创新”
，“要奖赏敢于冒风险的人，而不是惩罚那些因冒风险而失败的人”
。
这些鼓励创新、允许失败的言论已经成为一种理所当然的创新理念。
美国商业机器公司的一位高级职员，由于工作的严重失误，造成公司高达1000万美元的巨额损失。
这位高级职员为此寝食不安，异常紧张。
许多人建议董事长给他撤职开除的处分。
董事长将这位高级职员找到办公室来，通知他调任同等重要的新职。
这位高级职员感到万分意外，问：“为什么不将我开除，至少降职？”
董事长答：“要是那样做，岂不是在你身上白花了1000万美元的学费？”
后来，这位高级职员在以后的工作中兢兢业业，以惊人的毅力和智慧，为公司做出了卓越的贡献。
有一次董事长提起这件事时说：“一时的失败是企业家精神的一种‘副产品’，如果给予信任，他的进取心和才智可以大大地被激发出来，完全可以超过未受过挫折的人。”
日本富士公司从1988年就开始实施“关于事业风险投资与挑战者的纲领计划”
。
如果员工的新事业构思被公司采纳，则公司和提出人共同出资创建新公司．并保证给予三年工资，假如失败了，仍可以回到公司工作。
对于新创立的公司，富士公司不但给予资金支持，还给予其他资源支持。
对于优秀的人才来说，挑战和创新才是工作的常态，没有人喜欢在一个不允许失误的环境中工作。
而员工能力的发挥和潜力的挖掘需要一个宽容的工作环境。
只要管理者能够鼓励员工冒险，并允许失败，员工一定会用出奇的创新来回报企业。
而企业的成功就是在创新成果不断叠加的基础上获得的。
3M是一个经营着6．7万多种产品的百年老字号。
每年开发的新产品多达二百多种，几乎每隔一至两天就有一项新产品问世。
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