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但是反过来，倘若领导员在批评甲属下时，以远较甲属下之低劣的丙属下为对比，以衬托出甲属下之优越，此种比较会对甲属下产生激励之效能。
由此可知，领导员在批评甲属下时虽可借其它属下作有利的对比，但千万不能借其它属下作不利的对比。
事实上，拿一位属下与另一位属下作有利之对比所产生的激励效果，往往远不如就同一位属下之过去与现在作对比所能产生的激励效果大。
（8）不要冷言冷语地批评
要善于摆事实，讲道理，不要讽刺挖苦，不能污辱人格，不可骂人，也不准嘲笑对方的生理缺陷。
俗话说：“利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消”
，一旦伤害了对方的自尊心，就可能产生对抗的情绪，这样，批评就难以取得成效。
所以指责下属一定要到位、巧妙而不失分寸。
（1）指责下属不要太离谱
我们经常可以发现，领导责备下属不是出自纠正过失的动机，而是由于怨恨，虽然我们常自我告诫，不可因怨恨而骂人。
开始时，也许的确是想纠正对方，指责一两句就算了。
但因对方态度不好可能使你脾气顿时发作起来。
结果原本一两句就能解决了的事，却越骂越离谱，最后竟连他的态度一起骂起来了。
这时已超越了指责的范围。
若下属一再反驳，领导应切记：要说明事实，绝不可走到岔路上。
如果说出超越主题的话，那就难免形成双方的争论，而不是领导对下属的指导。
而且即使在争论中赢了下属，也只不过使自己更像个莽夫罢了。
你要找理由说明自己是对的，下属也要找出许多理由反驳领导。
一旦下属占了上风，那么他就可能在同僚中吹牛：我“击败”
领导了！
在双方即将展开争执时，作为领导应坚定告诫他：“你做的这件事错了，不改正不行！”
或是简单地说：“我说的是……”
，其余的话不必多说。
许多下属会利用领导骂人的机会，找出空隙发泄他平日的不满。
遇到这种情形时，你不可采取静听的态度。
而且姿势也十分重要，绝对不可让下属坐着接受指责——这点要注意。
当对方想找麻烦时，领导最好采取俯视的姿势，在对方想开口说话之前，先表示自己的意见，然后立刻站起来。
这样有时反而有效。
领导切不可因对方的态度、言辞而走上岔路。
指责下属实在不是件简单的事。
所以有些领导对下属的错误往往视若无睹，这是很要不得的。
即使你不善此道也要鼓起勇气，不可漠视不理。
（2）不要追究共同责任
有些领导认为一个下属犯了错，不应只指责他本人而须指责全体，更有的领导认为进行集体纠正、指导，更能有效地发挥组织的总合力。
以实践的经验来说，这样做一点效果也没有。
发生一件事情，以全体人员为对象，追究其共同责任，则所有下属大概都不会把它当成是自己的事。
肇事的当事人虽知道是自己的错，但还可能抱着—种“大概还有其他人犯错”
的心情，反正又不只是他一人的错。
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