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（5）隐藏知识的咨询人员会危害社交关系，在将来还有被排挤的风险。
（6）在适当的流程进行知识分享会通过不同方面的即时学习、经历和观点获得回报。
（7）由于近年来我们引入了互联网（如维基百科），知识常常由一些感兴趣的小组贡献而得以构建——这些参与者没有导师辅导。
这种新的知识增加了我们对社会、科学或经济的理解，并能为个人所用。
（8）人们可以发现知识局限性的相似模式。
这些模式包括完全拒绝知识转移、部分转移、转移被操纵的知识或者在有益的场合进行转移。
管理咨询公司是一个以其所有员工累积的知识作为成功基础的组织，但即使在这样的组织里，知识的局限性也是不可避免的。
根据作者的经验，所有者和管理层的知识行为对公司其余人员具有反射作用。
拥有开放、积极的知识管理的公司对共享的限制相对较少。
一个知识传播的简单示例就可以让参与者对分享和学习的动力十分明了，也会促进错误容忍、信任和合作等组织特征的形成。
为了证明管理层对学习型组织的投入，具体的工具和态度应该得到推广和奖励：
·安排用于分享经验的时间段（由部门或个人来组织）
·将知识学习与分享加入到年度目标和咨询人员的考核体系中
·将公司学习会加入到官方的培训计划中
·在组织内部免费提供特定的知识（如市场和细分市场）
·建设一种在每个项目和重要会议结束后听取报告的文化
·设置一个相关设施齐全的知识管理部门（见知识系统）
·设置一个网络平台以供合作
·鼓励分享重要项目的主要陈述（如有必要，可删减）
·奖励重要知识分享的特别示例（“本月知识冠军”
）
·支持知识系统的早期适应者
·设置知识经理，职责是在组织内部收集和发布知识
·任命一位高级经理或合伙人作为知识共享文化和知识系统的赞助者
·向客户提及组织的知识系统并展示其对于企业成功的好处
·如果组织中存在知识约束，则应启动非书面的管理项目来调查并理解其根源
·发布一个知识共享成功案例的改进结果
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