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我认为企业里的人际关系，应是彼此相互理解、融洽自然的同志关系，不是经营者和员工这种上下的纵向关系，而是朝着一个共同目标，为了实现共同理想的同志关系，是平等的合作伙伴之间的横向关系。
如果是经营者和员工、资本家和工人、命令者和执行者那种上下级关系，企业肯定搞不好。
因为员工缺乏主人翁意识，只要机械地执行上级指示就行。
那么，一旦上级指示错误，整个企业就会走错方向。
“因此，我要求全体员工都持有企业股份，大家都是股东，都是企业的主人，是对等的合作伙伴，是有共同志向的同志。
‘大家都是企业的股东，作为股东，同时作为共同经营的伙伴，让我们同心协力、拼命努力吧。
’”
稻盛和夫还谈到了二代企业家的问题，当企业家将自己的产业交给自己的下一代时，新一代的管理者往往会面临员工忠诚度不足的问题，原因在于很多新一代的管理者并不懂得和员工分享公司发展的红利，只是将员工当成替自己打工的人，当成为自己挣钱的工具。
这个时候，员工自然会对整个公司的运营体系产生疏离感，进而丧失继续努力工作的动力，尤其是当第二代接班人完全接管企业之后，不少员工便会消极怠工，因为他们意识到自己的角色不过是为这个家族一辈子做嫁衣，所以他们不希望自己继续为这个家族效力。
要解决这个问题，关键在于公司是否尊重员工，是否愿意与员工分享企业发展的红利，是否将员工真正当成和自己同等重要的团队成员，如果企业家和管理者有平等待人的想法，就应该懂得分享自己的股份。
稻盛和夫一直主张平等待人、公平分配，他是这样说的，更是这样做的。
在经营管理公司的时候，他会直接将股份分给员工。
他的这种做法，影响了一大批企业，比如华为公司就一直坚持“工者有其股”
的全员持股模式，而任正非也正是依靠这种制度安排赢得了员工的信任和爱戴。
没有这样的制度安排，很难想象华为公司能够一路披荆斩棘，战胜他国的无端打压，最终成长为享誉全球的通信设备巨头。
从某种意义上来说，稻盛和夫是少有的真正愿意无差别对待员工的企业家。
比如，1972年，京瓷公司曾打出一个宣传口号：“月销量达到10亿日元就去夏威夷！”
许多人担心无法完成任务，毕竟在1971年，京瓷公司的月销量只有五六亿日元，这无疑是一个很大的挑战。
很多人当时便问稻盛和夫有没有二等奖，稻盛和夫直接向员工许诺，如果达到9亿日元，京瓷全体员工就到香港旅游。
结果，京瓷公司在1972年的销售量达到了9.7亿日元，稻盛和夫信守承诺，带领1300名员工一起去香港旅游。
当时，很多人觉得稻盛和夫的做法非常不可思议：公司里的正式工有资格去旅游，可为什么打扫卫生的大婶也可以享受到旅游的福利呢？对此，稻盛和夫的回答是：整个公司是一个整体，对打扫卫生者也应该一视同仁。
这么多年来，稻盛和夫一直主张平等和博爱，无差别地对待身边人，尽量给予他们更多的回报，为他们的生活提供便利和帮助。
也正是因为这样，他才能够赢得更多的支持和信任，他的理念才会更具说服力、传播力和影响力。
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