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§既要敢于批评，也要善于安抚
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俗话说：“金无足赤，人无完人。”
任何人都有犯错误的时候，作为重要的管理手段之一，批评的最大作用在于纠正员工的错误，使其保持正确的做法和行为，重新找到最佳的工作方式。
从管理效果来看，批评的唯一功能是使员工避免在同样场景中犯错，甚至有更好的表现。
并不是所有的主管都喜欢或敢于批评员工的，也并不是所有的主管都能在批评员工时清楚表达自己的想法。
如果是这样，他们就都没有很好地使用“批评”
这一管理手段。
从心理学角度看，上面这两种情况是因为主管在批评员工时会有恐惧感和负罪感，其中恐惧感是害怕员工会讨厌自己或辞职不干，负罪感则是他们发自本心的不想伤害员工。
这两种心理固然与主管曾经的失败经历有关，实际上也与他们的批评方式有莫大的关联，可能他们从一开始就没有掌握“批评”
的真谛，没有找到批评的“正确方式”
。
要想学会批评员工，首先要矫正上面这些心理问题。
批评和表扬一样，都是管理的重要手段，目的是为了让员工更有自信，获得工作的动力。
只是表扬并不能总是促使员工成长，反而是批评更能让员工看到自己还没有觉察到的需要进步的地方。
心理学研究表明，无论是正反馈还是负反馈，都是正常的反馈关系，相比之下，没有反馈才最糟糕。
人们都需要通过别人的反馈来证明自己的存在，没有反馈会让员工变得忐忑不安。
如果你是因为恐惧感或负罪感而不敢批评的话，那在员工看来则可能是你对他不关心，甚至无视他的存在。
正确的批评应当是指出员工的问题，提出改正的方案，并发现对方可以继续成长的方面。
那么，如何批评才能既好又巧呢？一般来说，你需要在批评时向员工表达对其工作的认可，表达对员工的成长期待，指明员工改正错误后对工作的贡献以及对团队的重要意义。
像下面这个事例中销售部经理的做法，就非常不可取。
正在与同事有说有笑的艾达，口袋里的手机突然响了。
她一看是经理办公室的电话，连忙接通：“经理……”
“艾达，你到我办公室来一趟！”
销售部经理“啪”
的一声挂了电话，让刚刚还有说有笑的艾达一下子心惊胆战，她忐忑不安地走进了经理办公室。
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