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根据麦克·梅普尔斯的分析，在80年代末90年代初，微软开发员们花费了他们15％的时间来招收新开发员。
管理层现在试图限制单个开发员花在面试上的时间——规定每周不多于两次，每次为一个小时。
大体上，一位普通候选人在学校面试时会遇到一个开发员，在微软公司会有3个开发员对他进行面试，接着午餐时又会遇到另外一两个开发员。
所以至少有4个到5个开发员面试了每一位最终候选人。
在微软，开发员们都相信，在面试中表现良好的人，在许多人急需产品时的最后期限里，更可能编写出过硬的代码（如果这时犯错误，必然会在计算机出版界曝光，并使公司国内或国际范围内的声誉扫地），他们所需要的人员不仅局限于为编程而编程，而且还追求个人挑战并乐于将产品投入到市场——既为自己又为公司赢利。
在面试过程中，很难确定具备什么样的素质会使人成为一位优秀的测试员。
要确定这种素质比仅凭借编码知识就能推断工作能力的情况要难得多。
要做测试员，不仅需要有能力在没有任何记录的情况下，学习新软件并抓住主旨，而且需要具备检查它的能力，于是需要寻找永恒的怀疑论者，他们从不认为任何事情是想当然的。
他们不会因为开发员说软件能正常工作就随声附和，他们调试它，把它推向极限，对于特性应当怎样工作，测试员必须在另一方面比开发员更精明……必须能够懂得电子表格的用途以及客户怎么使用它。
然后由一两个人通过在6个月内模拟100万人对电子表格的使用来对产品进行测试。
微软就是用这种严格的招聘方式使微软聚集了大批的贤才，为微软的发展做贡献。
微软这种招聘人才的方式，令大多数的人都“名落孙山”
。
因为能通过筛选的人员较少。
在大学里招收开发员时，微软通常便挑选其中的10％至15％的人去总部进行复试，而最后仅雇用复试人中的10％至15％。
总体上说，微软仅雇用参加面试人员的2％至3％。
瑞克·罗歇德，微软研究部副总裁在称赞筛选过程时说：“面试过程相当严格，我不敢保证能够筛选出所有的优秀人才，但被筛选出来的肯定都是优秀人才，他们具备一定的才能和天资，以及独立思考问题的能力。”
一旦被雇用，新雇员将面临一系列的挑战和考验。
这些考验可能来自每年一度的迎新会上盖茨本人的考查，或者甚至可能来自微软大厦某一条洞穴状的走廊（公司的每一幢大楼都有X型的双翼和各种各样的棱角，使每个办公室的窗户增多，能很好地欣赏附近的山林和如画的风景。
只有聪明的人才能在过道里成功地找到自己通过的通道）。
而且只有愿意长时间工作的人才能坚持下来。
微软员工颇似日本人，即使休假也是短假。
戴夫·穆尔描述了微软典型的一天，他说：“在微软，情形是这样的：早晨醒来，去上班，干活，觉得饿了，下去吃点早餐，接着干，干到觉得饿了，吃点午餐，一直工作，且又累得半死，行了，然后开车回家睡觉。”
从严格筛选中脱颖而出的那些人，必定是才华横溢、雄心勃勃，并且愿为长远的经济利益长时间超负荷劳动的人，他们在行动上像盖茨，在工作狂方面无与伦比，可以接连三四天一直工作。
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