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不管下属的真实感受如何，你首先要表示情感上的认同，多用“嗯，我理解”
之类的句子与下属的情感保持同步，以使他继续诉说自己的真实感受。
下属说得越多、越真实，你接下来对他挫折反应的判断才能越真实、客观。
这需要你首先是一个情感认同的高手，用情感一致的钥匙激发下属述说自己的需求。
事实上，一个正在经历挫折的人，内心总是充满了各种纠结的情绪，只要方法使用得当，总能激发他们强烈的倾诉的欲望。
这样做，不仅会让你做出更客观的判断，同时也有利于下属调节自己的心态和情绪。
下属那些积压在内心的负面情绪一旦得到宣泄，并得到上司的认同，他的状态瞬间就会好很多，原本以为很严重的挫折，现在看来也没什么大不了的。
第四步：干预
接下来就需要你进行干预了。
经过你的询问引导和情感认同，下属的各种负面情绪已经得到了有效宣泄，并在情感上对你产生了较强的认同和依赖。
这就具备了干预的两个基础：
第一，下属的情绪状态较为冷静，已经能够理智地分析问题了。
第二，下属对你情感上的认同和依赖，会让他很容易对你的观点表示认同。
在这种情况下，你就要开始对下属的认知进行纠正，告知他失败的真正原因和他本身存在的问题。
由于有了之前的各项准备，只要方法运用得当，下属大都可以冷静地接受。
第五步：帮助
下属认识到了失败的真正原因和自身存在的问题，心中难免会有较大的落差和较强的失败感。
这就需要你与他一起制订出针对性较强的学习和成长计划，帮助他弥补自身的缺陷，并清晰描绘能力提升后可能取得的成就和奖励。
这一点很重要，这是帮助下属重新找回自信的必要措施。
那么，这时候我们来看看下属的心理变化历程。
最开始是挫折带来的烦躁、愤懑、苦闷；经过宣泄后开始变得冷静、理智；通过你的干预，下属认识到自身的问题后，难免会有挫败感；在你的引导下，下属制订了成长计划，并重新看到了希望，情绪开始振奋和感激。
第六步：处分激励
一般情况下，下属出现振奋和感激这种情绪状态后，会想到反馈：一是表决心，二是请求处分。
毕竟工作没有做好，出现了问题，受到处分是应该的，更何况是现在。
只不过现在讨论处分的事情更符合下属的心理状态，会让处分变成挫折激励的一部分。
但是，如果你在一开始就谈处分，那么往往会被下属看作是单纯的惩罚，容易使他产生抵触情绪和失败感。
从第一步做到第六步，有效处罚的六个步骤才算全部完成。
这时候在下属的眼里，处分已经不仅仅是处分了，是在你疏导、帮助、鼓励后的挫折激励的一部分。
这样的处分才算是真正有效的处分。
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