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2积极的尝试09积极提问的力量
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在我的教练生涯中，我只有几个“绝招儿”
。
道歉：只有最铁石心肠的人才不肯原谅承认错误的人。
道歉是改变行为的开始。
求助：很少有人会拒绝你真诚的求助。
求助能维持改变的过程，让它继续前进。
乐观：不仅在内心感受快乐，还要把快乐表现出来。
乐观的人相信世上无难事，人们自然而然地被自信的人吸引，希望接受他的领导。
人们会加班加点，帮助这个人成功。
乐观让改变的过程成为自我实现的预言。
这些绝招儿的神奇之处在于，它们能有效激发他人恰当的行为，而且很容易做到。
本章介绍了第四种绝招儿：提出积极问题（ActiveQuestions）。
和道歉或求助一样，它做起来也很容易。
但它是另一种不同的诱发机制，其目标是改变我们自己的行为，而不是他人的行为。
不过这丝毫不会减弱它的绝招儿效果。
自我问答（Self-questioning）的做法虽然很简单、很容易被误解，也很少有人这样做，但它能改变一切。
积极提问的力量
我从我的女儿凯莉·古德史密斯博士身上学到了积极提问，她是耶鲁大学的行为营销学博士，现在任教于美国西北大学凯洛格商学院。
凯莉曾和我讨论过我研究领域中一个永恒的难解之谜，那就是为什么美国公司为了增强员工投入度（E）而斥资百亿的培训项目却总是效果不好。
我女儿耐心地指出，问题在于尽管这些公司在培训项目上投资不菲，但是他们的最终做法只会扼杀投入度而不是提升投入度。
从公司提问有关员工投入度的那一刻就开始这样了。
几乎所有组织调查该问题的标准做法，都是凯莉所说的消极问题，这些问题描述的是一种静止状态。
例如“你有明确的目标吗”
，这就是一个消极问题。
它消极，是因为它会让人想起自己曾经遭遇了什么，而不是正在为自己做什么。
被问到消极问题的时候，人们的回答难免会受到环境影响。
因此，如果你问一名员工“你有明确的目标吗”
，他若回答说“没有”
，他可能会把原因归咎于一些外界因素，比如“我的经理都没下决心”
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