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有的企业在管理层薪酬设计方面比较保守，无论是绝对额还是管理层薪酬占企业营业利润比重都较低，管理层的薪酬与企业其他员工的薪酬差额也并不悬殊。
有的企业则在管理层薪酬方面的设计较为激进，无论是绝对额还是管理层薪酬占企业营业利润比重都较高，相比管理层的薪酬与企业其他员工的薪酬，管理层的薪酬过高。
实际上，在一个单位工作的每一个员工应该获得多少薪酬（包括管理层和其他员工），根本就没有一个唯一正确的标准。
决定薪酬体系的因素，既包括企业的定位、对标企业比较、企业绩效等，也包括公司的股东、董事的治理层怎样看待管理层的贡献等。
不同的薪酬体系，既体现了企业的整体追求，也对企业的持续发展有重要影响。
下面，我们看两个汽车企业的管理费用中的薪酬数据。
我选取的是上市公司长城汽车和长安汽车2020年年度报告中管理费用的相关信息。
如果你去看这两家企业的整体财务数据，你会发现在营业利润所展示出来的盈利能力方面，长城汽车的业绩长期好于长安汽车。
但在管理费用的规模以及管理费用中管理层的薪酬方面，长城汽车与长安汽车却出现了较大的反差：营业利润较低的长安汽车的管理费用、管理费用中的薪酬规模均显著高于效益较好的长城汽车。
相关信息如下（货币单位：人民币元。
资料来源：长安汽车、长城汽车2020年年度财务报告）。
长安汽车合并利润表部分数据：
长城汽车合并利润表部分数据：
从这两家公司的比较数据可以看出，管理层的薪酬占管理费用的比重都是比较高的，这与很多企业是一致的。
需要关注的是两家公司的管理层薪酬的设计基础问题：管理层薪酬是与营业收入相连、与营业利润相连、与对标企业相比较，还是与企业对管理层整体的薪酬政策相连？或者是企业还有其他的激励方式，薪酬只是一部分？
3.企业的人力资源
我们在财务报表中看到的基本逻辑是：企业的经营资产产生利润表里的营业收入，并产生相应利润（利润表里营业收入带来的利润是核心利润），还会带来现金流量表里的经营活动现金流量；企业的投资资产等产生利润表里的投资收益等，还会带来现金流量表里的投资活动收到现金等。
但是，企业的资产通过人力资源对其进行管理，只有设计恰当的商业模式和业务流程，才能使得散布在不同时间、空间及不同存在形态的资产组织起来，产生相应的效益。
但人力资源并没有被列入资产中。
企业管理的实践告诉我们：企业核心人力资源的质量和水平以及人力资源整体的合作关系，将表现出不同的凝聚力和战斗力，企业的财务业绩也会因人力资源的组合不同而出现显著差异。
请读者特别关注企业核心人力资源变化对企业持续发展和财务绩效的影响。
4.企业业务的市场地位与竞争力所形成的业务资源
企业业务的市场地位与竞争力往往在企业产品的市场占有率、毛利率和盈利能力上表现出来，也会在企业与上下游关系上表现出来。
在行业内的竞争中处于优势的企业，往往在上下游关系管理中占据主动地位，即这些企业更容易获得上游企业和下游企业给予的商业信用，从而节约大量经营净现金；反之，在行业内的竞争中处于劣势的企业，往往在上下游关系管理中占据被动地位，即这些企业很难获得上游企业和下游企业给予的商业信用，从而在上下游的交往中需要占用大量资金，甚至需要债务融资来支持经营活动。
下面看一下美的集团2020年年度财务报告中的部分数据（货币单位：人民币元。
资料来源：美的集团2020年年度财务报告）：
上表的部分数据显示，美的集团2020年营业收入比2019年有所增加。
第一，销货收款情况。
在营业收入有所增加的情况下，我们看一下企业销货收款和购货付款情况的变化。
先看一下与收款有关的债权、债务项目有哪些，整体规模反映了企业是如何销货收款的。
与美的集团销货收款有关的债权项目包括应收票据、应收账款、应收款项融资与合同资产，在2020年12月31日上述债权之和（读者只需要注意总规模就可以了，可以百度一下相关项目的内涵）约为454亿元；与企业销货收款有关的债务项目包括预收款项和合同负债，在2020年12月31日上述负债之和约为184亿元。
从相关债权规模与债务规模的比较来看，企业的债权规模远大于债务规模，说明企业是以赊销为主的。
我们再来看看年末与年初债权规模、债务规模的变化。
在2019年12月31日，与企业销货收款有关的债权项目应收票据、应收账款、应收款项融资与合同资产等债权之和约为310亿元，远远小于2020年12月31日的454亿元的规模。
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