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“隐形人”
。
如何唤醒幼儿园的“隐形员工”
呢？
第一，做好幼儿园员工职业状态调查的制度性安排。
职业倦怠的防治应该纳入教师队伍管理的总体方案之中，制订教师职业倦怠问题干预预案。
通过一套系统的、长期的服务项目，采用专业咨询、指导培训、提供资源、丰富工作内容等方式，全方位帮助教师解决个人问题。
第二，借鉴企业管理先进经验，实施员工援助计划（EAP）。
结合幼儿园教师职业特点，幼儿园人力资源管理中EAP的服务模式和内容涉及以下几个方面：工作压力、心理健康、突发事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷等，全方位帮助员工解决可能出现的种种问题。
第三，实现岗位轮换和工作丰富化。
幼儿园教师的岗位轮换是指在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动，提高幼儿教师的综合素质和能力，丰富多种专业领域的经验，帮助员工全面发展，提升职业价值。
第四，培养教师的逆商（挫折商），打造有创造力的团队。
培养教师面对挫折、摆脱困境和战胜困难的能力。
第五，努力改变产生倦怠的应激源。
作为管理者，尽可能突出情感化的管理特色，真正体现“以人为本”
的管理理念，而不是一味地施压；尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为教师提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时排解。
同时，建立新的评价体系，调整竞争机制，满足大多数教师的成就需要。
管理者要积极发展教师的价值，并强化教师给予这些价值的成就感。
成就感增强了，在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。
（二）把握教师队伍中特殊群体的独特性
随着幼儿园的发展以及教师个人的发展，幼儿园教师队伍中会不时出现一些所谓的“特殊群体”
，有的特殊群体是长期存在、不可变化的，如男教师群体；有些群体受到时间影响，会有一定变化，仅限于一段时间内的“特殊”
，如新教师群体、产后返岗教师群体等。
案例对产后返岗幼儿教师的管理与规划[8]
产后返岗教师群体将在一段较长的时间内存在，新妈妈教师从返岗到完全适应需要的时间从一个月到一年不等。
适应期内，新妈妈教师所处的困境直接影响她们的正常工作。
因此，园长应当重视这一群体，对她们的发展进行一定的保障与规划。
例如，落实相关制度，保障新妈妈教师的合法权益；返岗前做好培训，让新妈妈教师有备而来；返岗实习做缓冲，帮助新妈妈教师找回感觉。
在幼儿园实践中，很多管理者认为这些教师是老教师，对幼儿园常规工作都很熟悉，没有再培训的必要。
的确，产后返岗教师的培训重点不在于工作流程与教育技能，而是如何帮助她们尽快适应。
这样的培训涉及缓解返岗焦虑的方法、处理工作和家庭关系的技巧、情绪管理、时间管理等内容。
园长对产后返岗幼儿教师群体的关注、规划与支持，直接影响未婚未育教师对幼儿园管理文化的评价，影响教师队伍整体的人文氛围。
关注教师队伍中的特殊群体，能够使园长对教师队伍做出整体判断与规划，也是园长进一步做到人本管理的切入点。
园长只有真正了解并满足不同教师群体的各种发展需求，才能凝聚人心，营造人本、和谐、关爱的氛围。
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