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自我肯定是自我教育之母。
自尊是一个人的荣誉感、名誉感最强大的源泉之一。
园长不仅要致力于提高教师工作的自主性，充分调动教师的内驱力，而且要结合每位教师的特点，抓住其专业发展的生长点，帮助其建立自信。
管理者应根据教师发展的特点和个体差异，提出适合其水平的任务和要求，确立一个适当的目标，使其经过努力能完成。
教师努力达到目标后，会产生成就感与自信心，感受到职业带来的幸福感。
（一）明确定位，规划个体发展方向
每个人在群体中都有自我的定位，通过教师的交流沟通、幼儿园丰富的活动，教师都会在群体中找到自己的位置。
在文化精神的倡导下，教师要自我评价、自我反省、自我调控和自我教育，在自省中总结过去、规划未来，确定自我发展目标，规划自我发展方向，努力做更好的自己。
作为园长，应把激励作为重点，引导教师正确看待自己，引导教师更多地发现自我的优势，同时正视自我的不足。
对于一些工作消极的教师，园长更要给予关注、给予期待，激励其不断发展。
（二）关注个体差异，促进个性化发展
1.用心指导，助推成功
每个人都想获得成功，而在有困难时得不到他人的帮助与支持，就有可能与成功失之交臂，这种挫败感通常会给个体带来一生的遗憾；反之，如能获得及时的帮助和支持，其成功的可能性会更高，由此产生的成就感将会辐射到个体生活、工作的方方面面，让其从此自信起来，产生自我认同感，甚至会把优秀变成一种习惯，主动追求更好的发展。
因此，管理者要善于甄别、发现教师的优点，为他们提供各自不同的机会与挑战，要在分析其需要的基础上，通过团队的力量给予其及时的帮助，让每一位教师熟练再熟练、精准再精准，保证每一位教师都能以最佳的状态迎接挑战。
2.科学竞争，挖掘内驱力
任何一个人只要缺少竞争都会缺少改变现状的动力。
为支持园所的可持续发展，幼儿园组织应开展不同层面、不同内容的评比。
例如，组织开展办公室、工会小组、青年教师学科团队间的评比活动，能有效激发教师的竞争意识。
评比是手段，互助是方法，团结是结果。
建立多样的竞争平台，制定清晰、科学的评比标准，组织多种多样的评比活动，促进教师之间的互相评比，从而激发内驱力。
教师只有互相取长补短，团队精神才会日益壮大。
3.创造机会，提供发展空间
给教师提供广阔的工作空间，创造更多的工作机会和成长空间，引导教师找到自己感兴趣的领域，在平凡的工作中看到希望、收获幸福。
为此，管理者要认真细致地分析每位教师的特点，为他们搭建需要的平台，如让有组织管理能力的教师承担组长、班长的任务，让教学能力强的教师承担活动展示任务，让有创意有妙招的教师策划大型活动，让细致认真的教师整理档案资料等。
各展其能、各尽其才，让每位教师都能在自己喜欢、擅长的领域感受成功的快乐，由此他们才能产生远大的职业理想和坚定的职业信念。
有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。
园长要为教师搭建挑战自我、超越自我、享受成功的平台，促进教师自我实现，为教师提供岗前培训、研讨、交流，岗中练兵、互动、学习，岗后反思、梳理、总结，对内同伴分享，对外辐射带动，帮助不同层次、不同类型的教师，把握专业发展规律，积累自我进步增长点，把控自我成长机会，激发其内在的动力，让教师在战胜自我、挑战极限、收获同行认同、积累成长成绩中，体会自己职业的价值，享受自我成长的喜悦。
（三）形成优秀团队，让优秀成为习惯
因为专业所以幸福，教师队伍的专业化程度直接影响园所质量，而让优秀成为习惯绝不是纸上谈兵，需要园长明确管理思路。
1.逐层培养，筑就成长路
正如每朵花开放的时间不同，教师专业化成长的步伐也不尽一致，管理者对教师的要求应该有所区别。
从培养方式上来说，应将从前那种“各个蚂蚁捉上树”
的策略调整为“先让一部分人优秀起来”
，即首先培养有需求的教师，手把手地教，面对面地引，帮助他们不断完善，努力成长为德才兼备的人，然后逐步信任、放手、压担子、铺路子，指导他们去辐射和带动更多的教师，与此同时，引领骨干教师感受帮助他人成长的快乐。
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