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毫无疑问，当你在准备批评下属时，切忌任性而为，不留余地。
要知道，批评的艺术性在于能否批评、怎样批评、批评作用，而不在于批评至上。
批评下属本已是一件值得反思的事情，在愤怒中批评下属更是绝不容许！
因为，没有一个人能在愤怒中保持清醒的理智的头脑。
日本著名公司学家德川家康曾说：“外来的敌人固然可怕，内部的人造反了，更可怕！”
如果一个领导动辄迁怒，他的下属势难有信心替他工作，也许他心里会想：“在这种领导手下做事有什么意思呢？”
喜欢发脾气的人，远比无能的人更容易遭致失败。
因此，身为领导，首先要告诉自己不要轻易生气，德川家康上面所说的那句话，正好为此做一最好的注解。
领导是做什么的？最大的目标是不是在牵动你所属的职员，让他们自主地工作？假使你轻易表现你的愤怒，下属对你的热诚和信心，就无法维持长久，而整体说来，有一个这样不能自制的人，对于公司的前途，也是一大威胁！
以前，中等程度以上的人才少，作为一个领导，只要他的才能尚可，即使脾气不好，照样可以很安稳地生存下去。
事实上，我们心里明白，这样的人迟早会被社会所淘汰。
今后，这种人若无法自我改进，总有一天会遭到失败的命运。
从另一方面说，作为一个领导必须领导下属，他不能不考虑行为科学这些心理方面的常识。
领导在下属面前表露自己的情绪好恶，乃是最愚笨的领导方法，像这样单纯活在自我意识中的人，并非适当的领导人选。
如果你是这样的领导，一些本来就比较消极的下属，很容易受你情绪的干扰，而不敢积极找事做了。
导致下属得过且过，无论如何，对公司而言总是一大损失，而工作情绪的低落，更会使公司营业遭受严重的打击。
召开会议时，身为领导的人，如果动辄指责下属，很可能会失去人心。
发怒和批评本不是一码事。
发怒往往达不到批评的目的。
当然，下属做错了事情，有时不能不叫人生气，但作为一个领导要学会控制自己，千万不能对下级发脾气。
控制的办法有：
（1）要懂得领导虽然有批评下级的权力，但领导与下级在人格上是平等的，领导没有对下级发脾气的权利。
（2）时刻记着批评的目的，是为了帮助下级改正偏离目标的言行。
如果只图一时痛快，那么批评的目的就达不到了。
（3）当快要发怒时，可以设法转移一下自己的注意力。
如做点别的事情，或暂时脱离接触，待心平气和时，再进行批评。
一个领导在愤怒中批评下属的时候，往往不是根据事实，而是根据自己的情绪，这是绝对错误的！
批评人要尊重事实，公平合理，说话有分寸，批评有根据，才能使对方信服。
这是因为每个人都有自尊心，对批评意见都比较敏感，一旦与事实有出入，会引起抵触、对立情绪。
因此，证据充分、事实确凿非常重要。
为了批评取得好效果，在批评之前要做些调查研究工作，要向有关人员询问被批评人犯错误的过程，分析错误的性质、程度及原因，情况摸得越透，批评就越能切中要害。
千万别“横挑鼻子竖挑眼”
滥施批评，一看到点表面现象就发火、就批评，往往效果不佳。
批评下属并非不当，而应掌握批评的技巧，不要让被批评的下属不但不服气，反而对你产生怨恨。
比如，作为一个领导，切记不要不分场合地批评下属。
（1）不要让第三者在场
对下级的一般性过失，不要当众批评，特别是不要当着其他下级面来批评。
有别人在场，会增加他的心理负担，会影响他接受批评的态度，正确的办法是和他个别交谈，这时他会体验到领导对他的关怀和体贴，有利于他认识自己的问题。
有些问题必须当众批评或通报时，应在事先或事后做好对方的思想上作，帮助他们打消顾虑或抵制情绪。
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