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，跳槽到别的单位去。
这样一来，原来的引进单位也就等于“吃了空心汤团”
，成了人才流动中的一块跳板。
三是“人才的硬引进”
几乎无一例外地是以巨额费用的支出作为前提的，而任何一个单位可以用于人才引进方面的费用都是有限的，十分宝贵的。
也就是说，任何人才引进方面的疏忽或失误，都会给引进单位造成难以估量的损失。
尽管“人才的硬引进”
仍然是人才流动中的一种常见的模式，但也是一种高支出、高风险的模式，必须谨慎而准确地使用这种模式。
“人才的软引进”
何谓“人才的软引进”
？所谓“人才的软引进”
，也就是人才本身不脱离原来所在的单位，只是通过短期的、一次性的或定期的、多次性的合作，到另一个单位去工作。
短期的或定期的工作结束后再返回到原单位。
换言之，只有人才自身的流动，而这个人的户口、他的家属和子女都不随之而动。
比如，A大学每年邀请B大学的一位知名教授讲学两周或一个月；或者C公司邀请D公司的一位专家合作完成一个项目的研究等。
我们不妨称这样的人才引进模式为“人才的软引进”
。
不用说，“人才的软引进”
具有更多的合理因素：其一，它实际上也是对引进人才的真实水平的一种测试。
假如经过一个时期的合作，发现对方“名不副实”
，我方也不会有实质性的损失；其二，它要求对方在短期合作中把自己最拿手的东西施展出来，这样一来，我方在人才的引进和使用中就获得了最大的收益。
其三，“硬引进”
一个专家的费用，在“软引进”
中可以引进数十位专家，因为短期的合作并不需要支付极为昂贵的费用。
其四，由于“软引进”
是一种最轻松的、不触动人事关系的人才引进方式，所以很容易邀请到一些顶尖专家，甚至国外的专家，进行愉快的合作，而对引进方、输出方和被引进者三方来说，都不会有任何实质性的压力，也大大地简化了引进的过程和手续。
当然，人们也许会提出，“软引进”
只能使用人才，而不能占有人才，甚至不能使人才归我方所有，不免有些遗憾。
或许可以说，人才本身是一个抽象的概念，只有使用中的人才才是具体的、有效的。
打个不恰当的比喻，一个富有的人即使拥有许多珍贵的书籍，但如果他很少使用，甚至从不使用它们，那么他的占有又有什么意义呢？事实上，人才的价值正体现在被使用的过程中。
在这个意义上可以说，“硬引进”
着眼的是对人才的抽象占有，而“软引进”
着眼的则是对人才的实际使用。
人才引进观的根本性变革
为了更有效、更合理地使用人才，我们的人才引进观或人才流动观必须有一个根本性的变革，这一变革的实质是从“人才的硬引进”
为主的模式转变为“人才的软引进”
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