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有一家公司提出了减少加班的目标，却一直没能取得成果。
不过在新的管理者上任之后，情况发生了变化。
这位新上任的管理者采取的措施非常简单。
那就是将加班时间加入评价指标中。
当然，参与型管理者并不能擅自改变人事制度。
在这种情况下，参与型管理者可以与上司商量，在自己管理的范围内适当地调整评价标准。
新的管理者改变了绩效奖金的发放方法。
根据每个月加班时间的多少，绩效奖金按照以下的方法发放。
·当月加班时间在10小时之内，可以获得2倍的绩效奖金
·当月加班时间在15小时之内，可以获得1.2倍的绩效奖金
·当月加班时间在20小时以内，可以获得1倍的绩效奖金
·当月加班时间在30小时以内，可以获得70%的绩效奖金
·当月加班时间在30小时以上，可以获得50%的绩效奖金
采取这个方法之后，该公司的员工加班时间大幅减少。
原本每个月平均超过40小时的加班时间，在半年后减少到20小时。
根本不需管理者多说一句话，部下就会自己主动想办法减少加班。
不仅如此，这家公司还取得了有史以来最高的利润。
综上所述，管理者必须提出全新的战略，改变一直以来的运营方针。
在这个时候，先后顺序十分重要。
先改变评价标准，再通过交流获得员工的理解，这才是正确的顺序。
这种方法不仅适用于减少加班，在提高业绩、生产效率，以及提出业务改善方案时也同样有效。
虽然不能改变公司整体的人事评价标准，但可以考虑自己能够调整的范围。
这样就能顺利地打破“惯性法则”
。
Point
改变评价标准，让应该做的事情变成团队成员“自己的事情”
，就能顺利地达成目标。
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