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原判认定上诉人制定的《管理制度汇编》未向劳动者公示与事实不符。
谭治惠与上诉人签订的劳动合同书及劳动关系保证书中明确说明：本人已经知悉公司的管理制度，并愿意遵照执行。
谭治惠严重违反上诉人公司规章制度，被公司合法开除，上诉人与谭治惠的劳动关系于2013年11月25日解除。
请求二审法院依法判令：驳回谭治惠的上诉请求。
被上诉人答辩称：原判认定上诉人与谭治惠的劳动关系于2013年11月20日解除正确。
上诉人制定的《管理制度汇编》中有关劳动报酬发放的规定明显违反劳动合同法的相关规定，不能作为本案定案的依据。
上诉人主张劳动合同于2013年11月25日解除不成立。
原判认定事实清楚，证据充分，适用法律正确。
请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。
上诉法院经审理查明：上诉人鑫河公司制定的《管理制度汇编》中关于工资、奖金的规定为：“各分支企业实行产量、质量、成本、安全、管理挂钩的计件工资制，以年度目标任务为基数，分解到月，按月考核计发工资及奖金。”
2013年5月12日修订为：“各分支企业实行产量、质量、成本、安全、管理挂钩的计件工资制，以年度目标任务为基数，分解到月，当月工资次月考核，次次月计发工资及奖金。”
上诉法院对原审法院查明的其余事实予以确认。
上诉法院认为：鑫河公司《管理制度汇编》中制定的劳动纪律等规章制度属管理性规定，经过民主程序制定，并进行了公示，对劳动者有约束力。
但是《管理制度汇编》中涉及劳动报酬的规定与劳动者个人的切身利益相关，不属于管理性规定的范畴，及时足额支付劳动报酬是用人单位的根本义务，鑫河公司应当按照法律规定或者双方签订的《劳动合同》的约定，发放工资报酬。
变更《劳动合同》约定的工资发放时间，不应基于合同以外的第三人的意思表示，而应当与劳动者达成合意。
谭治惠于2012年8月1日与鑫河公司签订的劳动合同书及劳动关系保证书，鑫河公司于2013年5月12日修订了《管理制度汇编》中关于工资、奖金的发放时间，鑫河公司没有提供证据证明就其该修订后的内容与谭治惠形成了合意。
故，鑫河公司应当按照双方签订的《劳动合同》的约定，及时足额向谭治惠发放工资报酬。
鑫河公司主张公司的《管理制度汇编》是公司通过民主程序制定的，已向谭治惠公示，对其有约束力，法院不予支持。
谭治惠以鑫河公司未及时足额向其支付工资报酬为由，于2013年11月20日向鑫河公司送达了《解除劳动合同通知书》，符合法律规定。
鑫河公司认可于同日收到《解除劳动合同通知书》，但认为谭治惠单方解除劳动合同不符合双方签订的《劳动合同书》第九条的约定，不能达到解除劳动合同的效果。
鉴于鑫河公司存在未按双方签订的《劳动合同》的约定及时足额支付谭治惠工资报酬的情形，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的”
规定，谭治惠依法享有单方解除劳动合同的权利，用人单位在收到解除劳动合同通知书后即产生解除劳动关系的效力。
故，谭治惠与鑫河公司双方的劳动关系于2013年11月20日解除。
鑫河公司的该项上诉理由不能成立，法院不予支持。
鑫河公司上诉主张谭治惠于2013年11月20日向公司发出解除劳动关系通知后同年11月25日还在公司继续上班，解除与公司的劳动关系不是其真实意思表示。
但是，鑫河公司未提供证据证明谭治惠于2013年11月21—25日，接受了鑫河公司的何种劳动安排，且谭治惠也明确否认其在上班。
故，鑫河公司上诉主张谭治惠于2013年11月20日解除与公司的劳动关系不是其真实意思表示的上诉理由不能成立，法院不予支持。
从本案查明的事实看，鑫河公司于2013年11月25日作出给予谭治惠开除公职的处理决定，明显滞后于谭治惠于2013年11月20日向鑫河公司发出解除劳动关系通知书。
鉴于谭治惠与鑫河公司双方的劳动关系已于2013年11月20日解除，在双方已不存在劳动关系情况下，鑫河公司于2013年11月25日再以鑫河司（2013）41号文件对谭治惠除名，于法无据。
因此，鑫河公司主张与谭治惠的劳动关系于2013年11月25日解除的上诉理由不能成立，法院不予支持。
综上所述，原判认定事实清楚，适用法律正确。
?【案件焦点】
企业由于资金紧张或者其他的资金问题可能出现工资延迟发放的情况，这一问题如果长期存在则会直接导致严重的社会问题，拖欠农民工工资行为尤其严重。
?【学理分析】
延时发放工资会产生什么法律后果？按照劳动法第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”
，以及《工资支付暂行规定》第七条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。
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