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因此这就极有可能使组织无法做出合理的决策，有将组织误导向错误方向的危险。
组织越具包容性就越会有多样性。
詹姆斯·索罗维基也曾说过，每个人的想法各异且都带有偏差，而将这些想法集中起来就能形成决策，这是将集体决策引入正途的模式。
另外，在环境变化激烈时，组织成员在类同的思考下很难产生弹性思维。
如果思想上没有变化，就只会利用特定的方式来解决问题。
只通过经验进行判断就会很难产生新的想法。
诸如苹果创始人史蒂夫·乔布斯一样的人物很难在日本型组织中生存。
例如，苹果系列产品的零件很多都是日本制造。
但实际上，日本企业却制造不出与苹果相比肩的产品。
如果进行巧妙的组合就能抓住创新，那么它还需要超越常识的思想上的碰撞。
但日本企业要抓住创新却缺少能够相互碰撞的多样性。
因此，作为组织来说，具有多样性的人才并使其大展才能是一个巨大的经营课题。
日本企业需要具有包容性，需要更多的多样性。
■如何管理多样性
多样性有时会影响到组织的延续。
如果组织不能保持统一的方向性，那就会面临崩溃的危险。
尽管如此，如果想要推进多样性，那么它要怎样与组织的凝聚性保持平衡将会是一个课题。
同时，组织录用的人才一定要尽力让其做出贡献。
如果组织是出于社会责任而采用了多样性的人才，那么不论对于企业组织还是个人来说，这样或许都会造成不幸。
尤其对于人才来说，忽视能力的录用可能就是一种对其存在意义的否定。
因此不仅要明确方针，还要明确告知人才他具体要负责什么工作、拥有怎样的待遇。
其次的难点就是创造出在实际工作中能够让其他员工自然接受多样性人才的条件。
决定方针、设计制度后，双方最终能否进行协作则是关键。
要与习惯、价值观不同的人长时间工作并不是件容易的事情。
有时可能需要为其准备特别的餐点。
有时还可能会因为他要祷告而中止会议。
也可能会有人否定在以往的组织中最为重要的规则或想法。
很多方面可能都需要进行设想，而我们所要做的就是采用多样性的意见，抛弃此前的常识并进行真挚的讨论，思考商业的本质。
同化每个人的不同个性就会失去意义，要让各种差异共存。
追求价值观相同本身就是在否定多样性。
重要的是要认真分析每个问题，然后改掉以往“理所当然”
的态度。
认为理所当然是有前提条件的，因此有必要重新认识这一前提条件。
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