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4．设计、运用人事制度
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■什么是人事制度？
做为驱动人的机制，首先就要进行组织设计。
为了将战略落地就要对所需业务下定义，或者要对组织成员说明大致的负责业务。
人事制度的流程大致分为①录用，②分配，③报酬，④升迁晋级，⑤教育研修（能力开发），⑥离职。
其中的1~5已经在第3章中进行过说明，因此这里主要对离职进行说明。
因为它是日本企业最大的烦恼所在，也可以说是在设计人事制度时面临的最为重大的课题。
虽然现在在组织中工作，但有机会时也会脱离组织。
此前在日本型企业中的员工一般都是工作到退休。
也就是按照公司规定，在工作到一定年龄后才离职。
但有些国家禁止年龄歧视。
此时员工就不会选择退休，而是会根据自己的意愿决定去留。
最近，离职又从其他角度上成为了日本型企业的重大课题。
随着环境的变化，公司可能会缩小现有事业或出售既存事业，进军新事业或对其他事业进行收购。
在这一系列频繁的活动中，公司所需的人才要件在不断发生变化。
在这之中，公司有时可能会出现无法发挥以统一录用新人的方式引进的员工的技能与经验的情况。
这样就会使员工能发挥价值的空间受限，而另一方面公司还必须要保障他们能够获得工资。
从这一视点上看，这对公司与个人来说都是灾难，因此也有不少公司引进了提前退休制度。
但对于员工来说，他们的心灵契约是在终身雇佣制为前提的条件下才会在此工作的，因此提前退休成了一个重大决策。
离职后的工作成为了最大的问题。
在日本尚未孕育出充分的中途录用市场，再就业形势困难。
因此，有人在讨论日本是否要像欧美一样，对下岗人员进行再培训，或者构筑能够保障生活的安全网。
这种讨论并非一个组织的问题，而是整个社会的问题。
如果只将稳定的雇佣关系作为一种雇佣责任强加给公司，那么公司自身的存续也会出现危机。
■人事制度的变化
人事制度也在随着时代而不断变化。
今后也会如此。
其征兆就是有些公司开始重新认识统一录用新人的做法。
或者，虽然日本型企业雇佣外国人的情况开始增多，但是企业还在对给予他们怎样的待遇而感到迷茫。
如果在对外国人的待遇问题上反应太慢，那么优秀的人才就会被竞争对手录用，就有可能导致失去竞争力。
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