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中认错。
另外，还要避免粗暴批评。
对下属的粗暴批评不会产生很好的效果。
员工听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容。
他们的心中充满了不服和哀怨。
这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。
要学会运用“胡萝卜加大棒”
的策略，防止只知批评不知表扬的错误做法。
在批评时运用表扬，可以缓和批评中的紧张气氛。
可以先表扬后批评，也可先批评后表扬。
批评还要注意含蓄，借用委婉、隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，引人思考而领悟。
万万不可直截了当地说出批评意见，开门见山点出对方要害。
在批评时，可以运用多种方法。
如：通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中的人物的是非，暗喻其错误；通过分析正确的事物，比较其错误；还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；笑话暗示法，通过一个笑话，使他认识错误，既有幽默感，又使他不至感到尴尬；轶闻暗示法，通过轶闻趣事，使他听批评时，受到影射，也易于接受。
总之，通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，这才是我们所关心的问题。
有时一些问题一时未搞清，涉及面大或被批评者尚能知理明悟，则批评更要委婉含蓄。
先表明自己的态度，让下属从模糊的语言中发现自己的错误。
但是，也不能一概而论，对严重的错误，应当严厉批评。
另外对于执迷不悟者和经常犯错误者，都应作例外处理。
要么是他们改正错误，要么是你不用他们。
最终要取得信任
美国的美洲银行前总裁克劳森说他经历过一次严峻的考验。
为了激励员工，他曾提出一个构想，如果下一年的公司业绩有好转，每一个员工都将收到10张公司的股票。
刚宣布了这一决定，一封匿名信就寄到他的手上：“你又来了。
承诺、承诺、再承诺，明天、明天、永远是明天。
我们‘今天’到底能得到什么呢？”
这封匿名信给克劳森带来沉重的精神负担，因为他不知道是谁寄出的这一封信，他在整整一年中都感到所有的人都在监督着他，每日戒惧慎惕，不敢懈怠。
一年后人们真的收到了股票，结果他又收到一封匿名信：“你果然信守承诺。”
克劳森说：“我这时就像一个被释放的囚徒，真正感到了轻松自由。”
在第二封匿名信没来之前，克劳森都在经历着一种信任危机。
因为员工缺乏对管理层的信任，管理层发出的信息就不具有说服力。
虽然对员工们来说，为了饭碗必须保持工作表面服从，但员工们内心里却是抱着“走着瞧”
的态度。
有的人漠然处之，有的人满腹牢骚，顺从者没有创意，积极工作的人也许只在为自己工作，一有机会就另谋高就。
要使一项计划得到实施，如果不能赢得人们的信任，领导者的处境将十分尴尬。
在接受一个新计划时，人们要重新找到自己的角色定位和胜任的感觉，这时领导人就是导演，他要引导人们进入角色。
要做到这一点，强制不仅不能奏效，而且可能适得其反，领导者如果没有耐心，随时都可能搞砸。
说服人的关键在于理由
我们在说服别人的过程中最具说服力的方法，就是强调最大最关键的理由。
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