天才一秒记住【梧桐文学】地址：https://www.wtwx.net
1994年，柳传志又把他派到广东惠州联想集团新建的生产基地，让他去学习盖厂房。
然后又让他去香港联想负责投资事务。
郭为在联想集团工作的前8年，经历的岗位变动近十次，每一次都是不同类型的业务内容，在这期间他也有过失误，也曾经在全体员工大会上做检查。
像郭为这样老是换新岗位、换工作的人才培养方法叫“缝鞋垫”
与“做西服”
。
“缝鞋垫”
与“做西服”
是什么意思呢？柳传志认为，培养一个战略型人才与培养一个优秀的裁缝有相同的道理。
不能一开始就给他一块上等毛料去做西服，而是应该让他从缝鞋垫做起。
鞋垫做好了再做短裤，然后再做一般的裤子、衬衣，最后才是做西服。
不能拔苗助长操之过急，要一个一个台阶爬上去。
从1990年开始一直到1993年，联想每年都会在人事安排上有一次变动。
这种变动的核心内容是把一个又一个年轻人推上经理、总经理的岗位，有降职，有平级调动，有提升。
年年都要大折腾一次。
联想集团就是用这种方法考察、调整人员，直到把一个又一个才华横溢的年轻人调到合适的位置为止。
折腾意味着高要求。
优秀的管理者在看重一个人是否有更大潜力的时候，往往会施予重压。
这种重压一方面是器重和培养的需要，另一方面也是在观察，如果被考察的人能够承受住重压，这个人就有培养价值和赋予重要职责的潜力。
德鲁克认为，卓有成效的管理者对自己和下级都要求高质量地进行工作。
管理者如果无法做到严格要求，即使他很乐于爱护和帮助员工，他也是最不适合做管理者的人。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！