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的现象。
这一现象最常见的表现，就是公司的不当裁员。
经济学家甚至将公司的不当裁员，用一个很不雅观的词来形容：“茅坑症候群”
。
企业不当裁员的行为主要体现在优秀的人才离开了，平庸的人留了下来。
“茅坑症候群”
是形容留下的人一定会“占着茅坑不拉屎”
，毫无贡献度可言。
“茅坑症候群”
会对企业竞争力造成严重创伤。
这个名词有两层意义：第一层意义是没本事的庸才别无选择，因此会抓着原本职位不走，这正应了一句歇后语：占着茅坑不拉屎；另一层意义是：正常的茅坑功能在于清除粪淤，保持畅通，而平凡之辈在组织人才短缺之下，多会升到高位，生杀大权在握，招聘新员工时，会让企业受到帕金森定律的严重干扰。
美国著名历史学家诺斯古德·帕金森曾写了一本名叫《帕金森定律》的书。
帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。
第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人才协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
对于领导者来说，第一条路肯定是不会走的，因为那会丧失权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。
两个助手既然无能，只能上行下效，再为自己找两个无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的组织体系。
经济学家对管理者的建议是：要确定出清晰、科学的员工能力评审规则和业绩评判标准，最大可能地分出哪些人是企业的良币、哪些是劣币，并对员工能力的变化进行规范的动态观察。
如果企业不幸染上“茅坑症候群”
，就必须痛下狠手，彻底换下庸碌之辈，以釜底抽薪之计来换回企业青春。
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