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每个人心中都有一扇虚掩的“荣誉之门”
，都渴望被“肯定之手”
推开。
这是人心理层面上渴望得到尊重和肯定的人性作用使然。
优秀的管理者应该是解读人性的高手，这样才能看透员工心灵深处的需求，灵活地运用物质和精神激励法，起到以小搏大、四两拨千斤之效，把员工的心牢牢地抓在手中，让团队紧跟着自己的步伐前进。
授权不等于放任，监控是必要的
【德鲁克语录】
授权不等于放任，必要时要能够时时监控。
【活学活用】
德鲁克认为，企业管理者的授权，将权力下放给员工，并不意味着自己完全做个“撒手掌柜”
，可以对下放的事不管不问。
授权要像放风筝一般，既给予员工足够的空间，让他拥有一定范围的自主权；同时又能用“线”
牵住他，不至于偏离太多，最终的控制权仍在领导的把握中。
很多人都知道“八佰伴”
这个名字，作为著名的日本连锁企业它曾经盛极一时，光在中国就拥有很多家分店。
就在它最辉煌的时期，“八佰伴”
的创始人和田一夫把公司的日常事务全都授权给自己的弟弟处理，而自己却天天窝在家里看报告或公文。
他弟弟送来的财务报告每次都做得很好。
但事实上，他弟弟背地里做了假账来蒙蔽他。
当他发现时，公司早已到了分崩离析的边缘。
随着八佰伴集团的倒闭，和田一夫从拥有四百家跨国百货店和超市的集团总裁，变成一位穷光蛋。
海生公司隶属于一家民营集团公司。
由于集团公司业务经营规模的扩大，从2002年开始，集团公司老板决定把海生公司交给新聘请过来的总经理和他的经营管理层全权负责。
授权过后，公司老板很少过问企业的日常经营事务。
但是，集团公司老板既没有对经营管理层的经营目标作任何明确要求，也没有要求企业的经营管理层定期向集团公司汇报经营情况，只是非正式承诺，假如企业盈利了将给企业的经营管理层一些奖励，但是具体的奖励金额和奖励办法并没有确定下来。
这是一种典型的“撒手授权”
。
这种授权必然引发企业运营混乱。
企业由于没有制定完善的规章制度，企业总经理全权负责采购、生产、销售、财务。
经过两年的经营，到2004年年底，集团公司老板发现，由于没有具体的监督监控制度，海生企业的生产管理一片混乱，账务不清，在生产中经常出现次品率过高、物料误用、员工生产纪律松散等现象，甚至在采购中出现一些业务员私拿回扣、加工费不入账、接受外企业委托等问题。
同时，因为财务混乱，老板和企业经营管理层之间对企业是否盈利这个问题也纠缠不清，老板认为这两年公司投入了几千万元，但是没有得到回报，所以以为企业经营管理不善，不能给予奖励。
而企业经营管理层则认为老板失信于自己，因为这两年企业已经减亏增盈了。
他们认为老板应该履行当初的承诺，兑现奖励。
双方一度为奖金问题暗中较劲。
面对企业管理中存在的诸多问题，老板决定将企业的经营管理权全部收回，重新由自己来负责企业的经营管理。
这样一来，企业原有的经营管理层认为自己的努力付之东流，没有回报，工作**受挫，工作情绪陷入低谷。
另外，他们觉得老板收回经营权，是对自己的不信任和不尊重，内心顿生负面情绪。
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