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当着车间工人的面责骂车间主任，会影响车间主任在工人心中的地位，从而直接损害车间主任作为一名管理者的效能。
更为严重的是，车间主任的自尊心受到了伤害，他可能就此流露出逆反心理或者破罐子破摔，甚至怠工、舞弊。
后果可想而知了。
出现这种问题，最好的方法是：质检经理找到车间主任进行私下讨论。
不但能更好地解决问题，同时也能够维持车间主任和工人们的士气，使所有的人都从中获益。
所以作为一名管理者，切不可在公开场合批评员工，更不能当着上司面批评员工，这样会使员工觉得你是有意在告他的状。
在这一点上，著名化妆品公司总裁玫琳凯女士就为我们做出了很好的榜样。
在一次由全美各地的美容顾问参加的业务峰会上，她发现一位女士的衣着、化妆与美容顾问职业很不相符。
随后经过了解得知这位女士是刚刚入行的新成员。
玫琳凯意识到，如果采用一对一的方式直接给这位美容顾问提建议，也许会伤害到她。
所以玫琳凯决定将自己的意见以一种更巧妙的方式传递给对方。
于是，玫琳凯在业务会议上做了一次题为“美容顾问的仪容和着装”
的演讲。
这样一来，既让与会人员从演讲中学到了东西，又让那位美容顾问意识到了自己的问题，而且还没有伤害她的自尊。
在整个会议中，玫琳凯一再提醒在场的每一位美容顾问，要表现出自己的专业风范。
演讲过后的第二天，玫琳凯发现原来那名邋遢的美容顾问不见了，取而代之的是一位整洁朴素，又不失专业风范的职业女性。
若实在无可避免时，也要注意批评的力度。
这一点尤为重要。
古代有一位侠客，他的属下有求于人。
一次朋友问他：“有那么多弟子仰慕你、跟随你，你是否有什么秘诀呢？”
他回答说：“我的秘诀是，当我要责备某一位犯错误的弟子时，一定叫他到我的房间里，在没有旁人的场合才提醒他，就是如此。”
对管理者而言，你要明白，既然身为领导，无论如何你总该对单位的人和事负有责任，这是谁都推诿不掉的。
喜欢将“家丑外扬”
，反而暴露出你的管理不力，或由你制定的管理体系有缺点、不健全。
更不好的是，还会给人留下自私狭隘的印象。
当然，批评也要看具体对象，我们要着意于他的职业、年龄、性格这样一些主要因素。
不同的职业有不同的批评要求。
譬如对安全性要求很高的行业，批评就要严厉一些；而对于一些要求员工自由发挥程度较高的职业，批评则要注重于启发引导。
不同年龄的人所用的批评方法也要有所差别：年长者要用商讨的语气，对同龄人则可自由一些，毕竟彼此的共同点较多；而对年轻人则应多给予一些启发性的批评，促使其提高认识。
比如对老年人，称呼前加上谦辞，显得郑重有礼；对年少者用“小×”
来称呼，增加亲近感，就能增强批评的效果。
就性格上的差别来说，心理学家将人的性格分为外倾型和内倾型两类。
外倾型开朗活泼，善于交际；内倾型则孤僻恬静，处事谨慎。
对不同类型的员工，管理者就要采取不同的批评方法：对于前者可以直率，对于后者需要委婉；对于前者的谈话要干净利落，对于后者的措词要注意斟酌。
至于介乎二者之间的中间性格类型的人，可以随机应变，因人而异。
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