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如果认为争论是一次积极的争论，是值得我们去争论的，那么在这过程中，我们仍需时时把握住自己。
因为在争论中最容易犯的错误，就是常常自己认为自己的观点才是世界上最正确的，只顾阐述自己的观点，而忽略了要耐心虔诚地去听取别人的意见。
这就会使善意的争论变成有针对性的争论。
需要强调一下，这种现象是很危险的，也很常见。
因为即使最善意的争论，也是由于双方的观点有分歧引起的，所以，在一开始，双方就是站在对立面的，对于对方的论点，根本就不加以分析，而一味地表述自己的看法。
如此一来，争论过程中就难免情绪激动、面红耳赤，甚至去翻对方的陈年老底。
所以，当双方都各执己见、观点无法统一的时候，我们要控制情绪，把握自己，停止坚持不同的看法，等到双方较冷静时再辨明真伪。
也许，等到你们平静的时候，说不定会相顾大笑双方各自的失态呢。
而在你胜利的时候，你也应该表现出自己的大将风度，不要再计较刚才对方对你的态度。
争辩是一回事，而交情又是一回事，切不可混为一谈。
当对方向你认错的时候，不要再逼下去，以免对方恼羞成怒。
争辩结束后，你也要顾及到对方的面子，可以递给对方一支烟或是一杯茶，或者要求他帮一点小忙，这样能令他们恢复愉快的心理。
10．哪壶不开提哪壶
管理者在与员工交谈的过程中，有的时候为了让员工产生亲切感，难免说一些随意的话题，但是即使关系再好，身为员工也有一些忌讳的话题，下面笔者来一一进行介绍。
（1）员工的隐私
隐私是员工所拥有的一些不愿公开的秘密。
除非是员工主动告诉管理者关于他的隐私，否则不要随意去打探员工的隐私。
尊重员工的隐私，是尊重员工人格的表现。
如果管理者不顾员工保留隐私的心理需要，盲目懵懂地去询问员工的隐私，就会影响两个人的谈话效果，还会让员工对管理者产生不良的印象，进而损害管理者和员工的关系。
即使是员工主动将自己的隐私告诉管理者，以此来征求管理者的意见和看法，管理者也应该注意回答的内容，不要得意忘形，像一个专家一样出谋划策、说三道四。
如果员工非要管理者提一些建设性的建议，作为管理者不妨给员工讲一个故事，说他有个朋友曾经也遇到这样的事情，结果是怎么样解决的，仅供他参考。
这样，即使建议没有任何效果，甚至起到相反的结果，管理者也没有必要自责什么，员工也不会将过错归结到管理者身上。
（2）员工的伤心事
员工的伤心事不能当作谈话内容，一是因为员工的伤心事并不想被很多人知道，除非这个员工心里上有某种急于倾诉的需要；二是员工如果沉湎于伤心事中，就很难和管理者交谈下去，因此管理者要极力回避员工的伤心事。
虽然同情别人能赢得别人的好感，但是提及别人伤心事的办法终究不是高明的谈话方法。
（3）员工的尴尬事
当得知员工有些尴尬的话题时，管理者一定要回避。
因为尴尬的话题一说出来会使员工觉得特别别扭。
尴尬的话题是他人的禁忌话题，管理者在会见员工之前，一定要弄清楚员工对哪些话题十分尴尬。
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