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），是高校岗位聘任制的最初实践，具有示范作用。
2010年，《教育规划纲要》提出制定高等学校编制标准，加强岗位管理，创新聘用方式，完善激励机制并激发教师的积极性和创造性。
2011年，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》将事业单位作为一个整体进行改革的顶层设计，提出分类指导人员聘任制度改革和实施，赋予高校在分类设岗、分类评价方面的自主权。
此后，浙江大学、南京大学等纷纷进行聘任制度改革。
2012年，《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（俗称“高教三十条”
）明确了岗位聘用分类改革的方向，指出要完善教师分类管理和分类评价办法，明确不同类型教师的岗位职责和任职条件，制定聘用、考核、晋升、奖惩办法文件，为高校探索人员招聘准入机制和退出机制提供了指导。
这一时期，高校教师聘任制度改革进入实质性阶段，并推动改革不断深化。
各高校都纷纷出台了关于教师聘任、解聘、晋升、奖励或处分的一系列具体规定，重视对教师的考核工作，将考核结果作为教师聘任、解聘、晋升、奖励或者处分的依据。
考核内容一般包括思想政治表现、业务水平、工作成绩三个方面。
与考核工作相适应，许多高校还建立了岗位津贴制度。
同时，高校还实行教师职务等级工资制和结构工资制。
根据这些制度，高校教师的工资基本上由两部分组成：按职务等级（学术人员分为助教、讲师、副教授、教授四层）确定的工资及福利和按岗位确定的津贴。
职务等级工资、教学科研岗位津贴则按照各校制定的岗位津贴标准和相应工作量标准发放，岗位津贴一般以严格的年度履职考核为前提。
由于岗位津贴标准由高校根据自身情况制定，所以各校岗位分类、工作量标准、津贴水平存在差异。
2008年12月和2009年9月召开的国务院两次常务会议决定对我国事业单位实施绩效工资制度改革。
《教育规划纲要》指出，高校要改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。
2010年以来，各高校开始致力于绩效工资的改革，将激励理念引入高等教育管理中，以便提高高等教育质量。
各高校通过一系列具体制度的实施，使教师聘任制度不断完善，激发了教师工作的积极性，提高了教师队伍的素质，同时也增强了高校教师职业的吸引力，使我国高校教师聘任制度逐渐与国际接轨。
2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》，提出科学界定、合理下放职称评审权限，发挥用人主体在职称评审中的主导作用，推动高校等企事业单位按照管理权限自主开展职称评审工作。
2017年3月，《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》明确指出，将高校教师职称评审权直接下放至高校，由高校自主制定本校教师职称评审的办法和操作方案，自主组织职称评审，自主评价，按岗聘用。
2018年1月，《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》正式印发，这是新中国成立以来，中共中央出台的第一个专门面向教师队伍建设的里程碑式的政策文件，在切实理顺体制机制方面提出了具体举措。
文件重申应推动高等学校教师职称制度改革，将评审权直接下放至高等学校；推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。
教育部、人力资源和社会保障部等部门要加强职称评聘事中事后监管。
这些举措使教师聘任制改革有了机制体制方面的切实保障。
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