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职业经理人是社会中的一员，其行为会受到整个社会的监督和约束。
每个职业经理人都会十分重视社会对其的评价。
而只有这种评价公开化，让更多人知道，对职业经理人的激励和约束才会更强。
因此，我们要加大社会曝光的力度，使更多的人来关注职业经理人的行为。
对于他们的优秀业绩，我们要大力宣扬，人们对职业经理人的认同，将会激励他们更加的努力；而对于他们的过失，我们也要让更多的人知道，以便全社会的人都可以对职业经理人的行为进行监督。
但是有一点我们要特别注意，就是要坚持社会曝光导向的正确性。
我们曝光的目的是为了对非规范的职业经理人进行有效的约束，并对出现问题的职业经理人进行教育和引导，促使他们自我完善，最终使得企业稳定、高效的发展。
而不是为了进行社会炒作，这样只会使矛盾更加激化，最终给企业带来损失。
第三，损失补偿。
目前，很多企业对职业经理人都实行了年薪制、股票期权制以及岗位工资制等多种激励措施，但是缺少相应的约束措施，使得职业经理人的责、权、利三者不统一。
企业应该尽快地建立补偿基金，并不是将所有的年薪全部发给职业经理人，而是将年薪中的部分提出来作为补偿基金。
当职业经理人完成合同后，再将这部分补偿基金发给职业经理人。
而如果职业经理人未完成合同规定的目标，就相应地扣发部分补偿基金，作为损失的补偿。
通过这种方法就可以使职业经理人的收入与其经营的业绩表现联系起来。
也只有使职业经理人对自己造成的损失承担责任，才可以激发他们尽心尽力地完成合同规定的目标任务。
第四，承担成本。
我们不仅仅要建立补偿基金，使职业经理人的收入与责任挂钩，还要让职业经理人在损害货币资本时承担一定的成本。
只有这样才能避免职业经理人对货币资本的恶意伤害。
企业可以在合同中规定，当职业经理人给企业带来巨大损失的时候，可以要求职业经理人支付给货币出资人一部分成本，而不仅仅是扣发年薪。
这样对职业经理人行为的约束就会更强。
通过这种方式就把职业经理人的利益和货币出资人的利益结合到了一起，损害货币出资人的利益就等于损害了自身的利益。
这样一来，职业经理人就不会在可能完不成目标的情况下，通过损害出资人的利益来补偿自身利益损失了。
作者说明
本文就民营企业如何接班提出了几种模式，这些模式是在实践调研的基础上提出的。
这些模式既体现了家族血缘关系的特点与要求，又反映了现代企业制度的内在要求与方向，因而中国以家族血缘关系为基础的民营企业，能够平稳地过渡到现代企业制度。
当然这种过渡既有现代企业制度对家庭血缘关系的改造，也有家庭血缘关系对现代企业制度的中国化，因而中国会形成自身的企业制度。
本文选自中国发展出版社2008年版《崛起中的磨合》。
[1]李富永：《接班：传亲还是传贤——民营企业权力交接问题透视》，载《中华工商时报》，2007-08-07。
[2]董铭：《一个民企接班人的烦恼告白》，载《第一财经时报》，2007-08-20。
[3]李富永：《接班：传亲还是传贤——民营企业权力交接问题透视》，载《中华工商时报》，2007-08-07。
[4]李富永：《接班：传亲还是传贤——民营企业权力交接问题透视》，载《中华工商时报》，2007-08-07。
[5]李富永：《接班：传亲还是传贤——民营企业权力交接问题透视》，载《中华工商时报》，2007-08-07。
[6]李富永：《接班：传亲还是传贤——民营企业权力交接问题透视》，载《中华工商时报》，2007-08-07。
[7]李富永：《接班：传亲还是传贤——民营企业权力交接问题透视》，载《中华工商时报》，2007-08-07。
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