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邹蓉微微一笑：“不必客气，我和你的目标是一致的，都是希望这个计划能够得以实施。”
便也举起杯来。
两人轻轻碰杯后各自饮下，皆觉茶香沁入心脾，精神为之一振。
“邹经理，今天约您来，是因为最近不少同事都来约我，想要深入交流。
董事长告诉我，了解这些同事的需求和想法是我在激励项目组的重要工作内容，所以今天是来向您请教，具体应该如何处理呢？”
林彻开门见山。
“不错，我们都希望你能够帮助了解更多同事的想法。”
说着，邹蓉从手袋里拿出两张A4纸，林彻注意到，两张纸都是对折好的，所以现在什么都看不出来，便听邹蓉嘱咐道：“接下来要展示给你的这些内容，是绝对机密，你必须守口如瓶。”
林彻点点头，邹蓉便把其中一张A4纸打开，上面是一份富源当前的组织架构图，每个部门的框框里面，都写着当前部门主管的名字，但是有的标成红色，有的标成蓝色。
邹蓉解释道：“这是当前的组织架构图，根据我们内部的业绩考核结果，考核优秀的主管标为蓝色，其他的主管标为红色。”
林彻粗略估计，标为红色的主管人数竟然超过一半，她不禁暗暗心惊，不知道这里的红色，到底是指这些人能力不达标，还是指他们都是蔡明辉一派的人呢？
她不禁问道：“邹经理，我想了解您说的内部考核，是纯业务能力考核，还是也看立场和态度呢？”
邹蓉听罢，微微一笑道：“我们的评估，主要看两个方面：工作绩效和价值观。
关于你说的立场和态度，在我们的标准里就是要看员工是否符合公司价值观的要求。”
停了停，她又道：“根据工作绩效和价值观，我们把员工分成四类，第一类，‘小白兔’式员工，是指价值观好，但业绩不好的员工；第二类，‘野狗’式员工，是指价值观不好但业绩好的员工；第三类，‘牛’式员工，是指在工作能力上不是很强，但往往任劳任怨，不会做出违背富源价值观的事；第四类，‘明星’员工，是指业绩和价值观都好的员工。
当然，逻辑上也会有价值观和业绩都不好的员工，但是这样的极端情况很少出现。”
听到这里，林彻心里不由咕哝了一句：“柳梦洁不就是这样的极端类型吗？”
便见邹蓉指了指架构图，解释道：“图中的蓝色，就是指‘明星’员工和‘牛’式员工，其他的几类员工则都归为红色。”
原来如此。
邹蓉这一套评价标准清晰科学，对员工的分类也非常严谨专业，怪不得何爱华说“她就是秉持人力资源主管应有的立场”
。
看来在这场人员和地盘之争中，邹蓉不会卷入其中，只会不偏不倚地提供客观中立的专业意见，至于最终的人事安排方案，将由何爱华和蔡明辉通过他俩都能够接受的方式达成共识。
此时邹蓉又把另一张A4纸打开，是一张新的组织架构图，比第一张的现有架构多出来好些部门。
其中有的部门是新设定的，例如新架构中的“创新业务部”
和“业务培训部”
，听起来似乎功能很虚，不是什么核心部门；还有一些部门可以看出是从现有部门中分拆出来的，例如现有架构里的自营部被拆分为新架构里的权益投资部、固定收益部和衍生产品及交易部。
在第二张图里，部门主管的框框中，少数只标一个名字，其他大部分都标了两到三个名字。
颜色有蓝有红，还有绿色。
邹蓉讲解道：“这是新组织架构的初稿。
标示为绿色的人名，是我们初步筛选出来的后备人选。”
林彻听罢，猜测绿色人名可能主要是何爱华的嫡系兵团，他们能力出众，但之前却受到蔡明辉的打压。
她很快地喵一眼几个她比较熟悉的名字，果然印证了这个想法。
林彻不禁问道：“对比两张图，新架构对不少部门进行了分拆，也新设了一些非核心部门，不知道是出于什么考虑呢？”
邹蓉点点头：“你观察得很细致，反应也很快。
不错，这是为了使公司的架构更加扁平。
如今公司即将进行重大的战略调整，扁平化的组织结构有助于提高决策和沟通的效率，加强团队合作，组织也更加灵活，可以更迅速地应对战略调整过程中产生的各种问题。”
“另一方面，通过部门分拆，很多二级部门主管的岗位，也升格为一级，这就让更多的基层主管能够得到直接与高层领导接触的机会，提高他们的积极性，而对于高层领导来说，也能够加强与整个中层团队的连接。”
在此大变革时期，无论是何爱华，还是蔡明辉，都会希望加强与中层团队的连接。
“此外，新架构的确是增加了一些非核心部门，因为在这次人员调整和更替的过程中，我们也需要一个平滑的过渡过程。
这个组织架构提供了更多的一级主管岗位，使我们的人员过渡能够有更大的弹性空间。”
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